Comportements contraires à l'éthique au travail et comment les enrayer

Tout comportement contraire à l'éthique au travail enfreint le règlement intérieur, les principes moraux ou la loi, et compromet la confiance et l'intégrité de l'entreprise. Cela englobe aussi bien les infractions flagrantes comme le vol que des actes plus subtils comme le favoritisme, créant un climat délétère susceptible de nuire gravement à la culture et à la réputation de l'organisation.

Comprendre concrètement à quoi ressemble ce comportement est la première étape vers la création d'un environnement de travail plus sain et plus résilient.

Qu’est-ce qu’un comportement contraire à l’éthique au travail, réellement ?

Considérez le code éthique d'une entreprise comme les fondations d'un édifice. Lorsqu'elles sont solides, toute la structure est stable et tout fonctionne sans que personne ne remarque les principes qui la sous-tendent. Mais dès que ces fondations se fissurent, même légèrement, tout ce qui est construit par-dessus est compromis, avec un risque d'effondrement catastrophique.

Les comportements contraires à l'éthique au travail représentent ces failles. Ils compromettent la confiance, la sécurité et l'intégrité de l'ensemble de l'organisation.

Il ne s'agit pas seulement d'enfreindre la loi. C'est un large éventail d'actions qui vont à l'encontre des valeurs fondamentales et des normes morales acceptées d'une entreprise. Cela dépasse le cadre des crimes flagrants comme la fraude pour englober les problèmes complexes et subtils qui rongent insidieusement sa culture.

Analyse des comportements contraires à l'éthique les plus courants

Les comportements contraires à l'éthique ne se manifestent pas toujours de façon spectaculaire et médiatique. Le plus souvent, ils débutent discrètement et s'enveniment lorsqu'ils ne sont pas maîtrisés. Pour bien les appréhender, il est utile d'analyser les différentes manières dont ces comportements se manifestent dans la réalité.

Le tableau ci-dessous classe les actions contraires à l'éthique les plus courantes en catégories, avec des exemples clairs pour vous aider à les repérer plus facilement au sein de votre propre organisation.

Catégorie	À quoi ça ressemble	Exemples
Malhonnêteté financière	Utiliser à mauvais escient l'argent ou les ressources de l'entreprise à des fins personnelles.	Gonflement des notes de frais, vol de fournitures de bureau, fraude aux feuilles de temps, détournement de fonds.
Conduite inappropriée entre personnes	Nuire à ses collègues par des actions toxiques qui créent un environnement hostile.	Intimidation, harcèlement sexuel, diffusion de rumeurs malveillantes, discrimination fondée sur l'âge, la race ou le sexe.
Abus de position	Abus d'autorité ou d'influence à des fins personnelles ou pour favoriser des personnes privilégiées.	Népotisme à l'embauche, favoritisme dans les promotions, création d'un conflit d'intérêts.
Négligence et tromperie	En négligeant intentionnellement les procédures ou en induisant les parties prenantes en erreur, ce qui met en danger les personnes ou l'entreprise.	Ignorer les protocoles de sécurité pour respecter un délai, mentir aux clients sur les caractéristiques du produit, dissimuler les erreurs.

Reconnaître ces schémas est la première étape. Malheureusement, ces comportements sont de plus en plus fréquents.

Des données récentes sont alarmantes : les comportements inappropriés au travail ont atteint des niveaux records. Les plaintes pour discrimination, harcèlement et représailles ont grimpé à un niveau sans précédent de 14,7 cas pour 1 000 employés . Cette tendance met en lumière un problème croissant qu’aucune organisation ne peut se permettre d’ignorer. Pour comprendre les risques accrus liés à ces tendances, vous pouvez consulter l’étude complète sur ces comportements inappropriés au travail.

Pourquoi une définition claire est non négociable

Définir clairement ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas est absolument essentiel, car l'ambiguïté est un terreau fertile pour les comportements inappropriés. En l'absence de cadre clair, les employés sont contraints de deviner et d'interpréter les situations selon leur propre morale, qui peut varier considérablement d'une personne à l'autre.

La fiabilité éthique d'une organisation dépend de la clarté et de la cohérence de ses principes. Sans une compréhension partagée de ce qui est inacceptable, même les employés les plus bien intentionnés peuvent franchir des limites insoupçonnées.

En définitive, établir cette compréhension partagée ne consiste pas à créer une liste exhaustive et contraignante de règles. Il s'agit de bâtir une culture où l'intégrité est la norme. Ce socle permet aux employés d'aborder les situations complexes avec assurance et protège l'organisation de l'intérieur.

Explication des types de fautes les plus courants

Savoir ce qu'est un comportement contraire à l'éthique en théorie et le repérer dans la pratique sont deux choses bien différentes. Les fautes professionnelles passent souvent inaperçues, minimisées par l'expression « c'est comme ça qu'on fait ici » ou considérées comme un détail sans importance. Mais pour réellement enrayer ces comportements, il faut dépasser les idées reçues et observer concrètement comment ils empoisonnent le quotidien au sein d'un environnement de travail.

Du favoritisme insidieux qui mine progressivement le moral des équipes au harcèlement flagrant qui transforme le lieu de travail en un véritable champ de mines où règne la peur, chaque forme de comportement inapproprié laisse des traces indélébiles. En analysant les catégories les plus courantes à travers des exemples concrets, vous apprendrez à repérer les signes avant-coureurs et à intervenir avant que les dégâts ne soient irréversibles.

Harcèlement et discrimination

Le harcèlement et la discrimination comptent parmi les formes les plus toxiques de comportements contraires à l'éthique au sein d'une organisation. Ils détruisent le climat de confiance et créent un environnement hostile où personne ne peut donner le meilleur de soi-même. Le harcèlement désigne tout comportement importun fondé sur des caractéristiques protégées, tandis que la discrimination consiste à traiter une personne injustement en raison de son identité.

Cela va bien au-delà de quelques blagues de mauvais goût. Le harcèlement se manifeste de multiples façons, engendrant chez un employé un sentiment d'isolement, de menace ou de dévalorisation. Et le problème est plus vaste que la plupart des dirigeants ne le pensent. Des enquêtes récentes révèlent que 52,2 millions de travailleurs américains ont été victimes de harcèlement au travail, tandis que 91 % de la population active américaine a été témoin ou victime d'une forme de discrimination. Vous pouvez consulter d'autres statistiques sur le monde du travail qui mettent en lumière l'ampleur de ces problèmes .

Voici quelques façons dont ce comportement se manifeste concrètement :

• Harcèlement verbal : Un manager fait constamment des remarques désobligeantes sur l’âge d’un employé plus âgé lors des réunions d’équipe, le qualifiant de « vieille école » et remettant ouvertement en question sa capacité à suivre le rythme des nouvelles technologies.

• Comportement d'exclusion : Un groupe de collègues s'arrange pour exclure un membre de l'équipe des échanges de courriels importants et des événements après le travail en raison de son origine ethnique ou de son orientation sexuelle.

• Inégalité des chances : Un supérieur hiérarchique refuse une promotion à une femme hautement qualifiée et lui préfère un collègue masculin moins expérimenté. Son motif ? Une vague inquiétude quant à son « engagement » maintenant qu’elle a une famille.

Conflits d'intérêts et népotisme

Un conflit d'intérêts survient dès lors que les intérêts personnels d'un individu — qu'ils soient financiers, sociaux ou familiaux — interfèrent avec son jugement professionnel. Il en résulte un système où les décisions ne sont plus prises dans l'intérêt de l'entreprise, mais au profit d'une seule personne.

Ce genre de comportement est particulièrement pernicieux car il remet en cause les notions mêmes d'équité et de mérite. Il envoie un message clair et net à tous : le travail acharné compte moins que les relations. C'est ainsi que l'on sème le cynisme et que l'on détruit la motivation au sein de toute une organisation.

Lorsque les relations personnelles dictent les opportunités professionnelles, la confiance est la première victime. Les employés perdent confiance en l'impartialité de la direction, et l'engagement de l'organisation envers l'équité se réduit à de vaines paroles.

Le népotisme en est l'exemple classique. Imaginez un chef de service embauchant son neveu incompétent pour un poste clé, au détriment d'une douzaine de candidats plus expérimentés qui, eux, avaient mérité un entretien. Ce simple geste démontre à tous que les relations priment sur la compétence.

Le même scénario se répète lorsqu'un responsable accepte des cadeaux onéreux d'un fournisseur et, sans surprise, lui attribue ensuite un contrat important. La décision est entachée d'irrégularités. Peu importe que ce fournisseur ait été le plus approprié ou non : le processus est biaisé et a probablement coûté de l'argent à l'entreprise ou l'a contrainte à accepter un service de moindre qualité.

Utilisation abusive des ressources de l'entreprise

L'utilisation abusive des ressources de l'entreprise peut aller de simples infractions à la fraude pure et simple, mais elle se résume toujours à une seule chose : utiliser les biens ou le temps de l'entreprise à des fins personnelles. Même si cela peut commencer par des infractions mineures, ce comportement témoigne d'un profond mépris pour la politique de l'entreprise et a la fâcheuse tendance à s'aggraver.

Imaginez un robinet qui fuit. Une seule goutte semble insignifiante, mais au fil des semaines et des mois, cela engendre une facture d'eau exorbitante et fragilise les fondations. De la même manière, les abus, même apparemment mineurs, s'accumulent, épuisent les finances et alimentent une culture où l'on se sent en droit de prendre ce qui ne nous appartient pas.

Voici quelques exemples courants :

• Vol de temps : Un employé pointe tous les matins mais passe des heures à gérer sa boutique en ligne personnelle depuis son ordinateur professionnel, se faisant payer pour un travail qu’il n’effectue pas réellement.

• Utilisation abusive des biens : Un membre de l'équipe utilise le logiciel de conception coûteux et l'imprimante professionnelle de l'entreprise pour créer du matériel marketing pour son activité de travailleur indépendant le week-end.

• Dépenses frauduleuses : Un vendeur gonfle régulièrement ses notes de frais en mentionnant ses kilomètres parcourus et soumet des reçus pour des dîners entre amis, en les faisant passer pour des réunions avec des clients.

Chacune de ces actions, même si son ampleur varie, mine la rentabilité de l'entreprise et son éthique. Savoir identifier ces schémas est la première étape vers la responsabilisation et la protection du patrimoine de l'organisation.

Pourquoi des personnes bien intentionnées franchissent les limites éthiques

Il est facile de croire que les comportements contraires à l'éthique au travail ne sont que le fait de quelques « brebis galeuses », des individus peu scrupuleux qui auraient de toute façon causé des problèmes. Mais si certaines personnes agissent effectivement avec de mauvaises intentions, la réalité est généralement bien plus complexe.

La plupart des manquements à l'éthique ne sont pas commis par des personnes mal intentionnées. Ils sont commis par des employés honnêtes et bien intentionnés, poussés à bout par les situations dans lesquelles ils se trouvent.

Imaginez la culture de votre entreprise comme la terre d'un jardin. Même les graines les plus saines ne suffiront pas : si vous les plantez dans un sol toxique, elles auront du mal à pousser, dépériront, voire tomberont malades. De la même manière, même les employés les plus intègres peuvent se retrouver à prendre de mauvaises décisions lorsqu'ils sont pris au piège d'un environnement dysfonctionnel, marqué par une pression intense et des systèmes défaillants.

C’est en identifiant ces causes profondes que nous cesserons de blâmer les individus et que nous commencerons à régler les véritables problèmes qui ont permis à ces comportements répréhensibles de se produire.

Le pouvoir de la pression

L'une des principales causes de mauvaises décisions est la pression constante de la performance. Lorsque les individus sont confrontés à des objectifs irréalistes, des délais impossibles ou des systèmes de rémunération qui récompensent l'atteinte de chiffres à tout prix, la frontière entre éthique et responsabilité devient rapidement floue.

L'accent n'est plus mis sur la manière d'y parvenir, mais sur le simple fait d'y arriver.

Cette mentalité du « tout pour y arriver » constitue un grave angle mort éthique. Un employé qui craint pour son emploi pourrait justifier de négliger certains contrôles de sécurité afin d'atteindre un quota de production. Un vendeur confronté à un objectif inatteignable pourrait se sentir obligé d'induire un client en erreur pour conclure la vente.

Lorsque la peur de l'échec l'emporte sur l'engagement envers l'intégrité, les individus perçoivent les actions contraires à l'éthique non comme un choix, mais comme une nécessité de survie. Le système lui-même encourage alors le comportement qu'il prétend interdire.

Cette pression ne provient pas toujours d'un ordre direct. Il peut s'agir d'une attente tacite, ancrée dans la culture d'entreprise. Si les dirigeants célèbrent systématiquement les meilleurs éléments sans jamais s'interroger sur les méthodes employées pour obtenir ces résultats, ils envoient un message clair et net : la fin justifie les moyens.

Faiblesse du leadership et politiques ambiguës

Les dirigeants donnent le ton. Leur comportement indique à tous ce qui est réellement acceptable, indépendamment du règlement intérieur. Lorsqu'ils ne font pas preuve d'intégrité, ou lorsque les politiques de l'entreprise sont vagues et jamais appliquées, ils créent un vide propice aux comportements contraires à l'éthique.

Si un responsable ferme les yeux sur une infraction mineure au règlement, il laisse entendre que les règles ne sont que des suggestions. Cela amorce un cercle vicieux où de petits compromis peuvent facilement dégénérer en graves problèmes d'éthique.

Réfléchissez à ces erreurs de leadership courantes :

• Donner le mauvais exemple : un manager qui gonfle ses propres notes de frais donne en réalité le feu vert à son équipe pour faire de même.

• Absence de directives claires : sans un code de conduite clair et facile à trouver, les employés sont livrés à eux-mêmes face à des dilemmes éthiques complexes, souvent sans véritable orientation.

• Application incohérente des règles : lorsque des fautes sont parfois punies mais ignorées dans d’autres cas (surtout si un employé très performant est impliqué), cela détruit la confiance et montre que les règles ne s’appliquent pas à tout le monde de la même manière.

En fin de compte, prévenir les comportements contraires à l'éthique au travail ne se résume pas à recruter des personnes compétentes. Il s'agit de créer un environnement où ces personnes sont soutenues par des politiques claires, des dirigeants intègres et des attentes réalistes. En corrigeant ces problèmes systémiques, les organisations peuvent s'assurer que leur environnement de travail est propice à l'épanouissement de l'intégrité.

Comment repérer les premiers signes avant-coureurs

Les comportements contraires à l'éthique ne surgissent pas du jour au lendemain. Ils s'insinuent lentement, comme une fuite lente : ils commencent par de minuscules fissures, subtiles, dans la culture d'une entreprise, qui s'élargissent avec le temps jusqu'à ce que tout finisse par éclater.

Apprendre à repérer ces signes avant-coureurs, c'est comme pour un médecin reconnaître les premiers symptômes d'une maladie. Si le problème est détecté tôt, on peut intervenir avant qu'il ne dégénère en crise. Ces signaux d'alarme sont presque toujours d'ordre comportemental et culturel ; ils se manifestent dans la façon dont les gens parlent, agissent et interagissent, bien avant qu'un scandale majeur n'éclate dans les médias.

Une augmentation soudaine du roulement du personnel

Un fort taux de roulement du personnel est bien plus qu'un simple casse-tête pour les RH ; c'est un signal d'alarme indiquant un problème fondamental. Lorsque des employés compétents et fidèles commencent à quitter l'entreprise en groupe, c'est souvent le signe que l'environnement de travail est devenu toxique.

On quitte rarement un emploi qu'on aime. On part plutôt à cause d'un mauvais leadership, d'un manque de sécurité psychologique ou d'une culture qui tolère les comportements inappropriés. Une augmentation du taux de roulement du personnel est l'un des signes les plus évidents que les fondements éthiques de votre organisation sont peut-être en train de se fissurer.

« Un fort taux de rotation du personnel n’est pas le signe d’une entreprise dynamique ; c’est le symptôme d’une culture malsaine. Cela indique que l’environnement interne pousse les bons éléments vers la sortie plus vite qu’on ne peut les attirer. »

Augmentation des commérages et des secrets

Observez attentivement la façon dont les gens communiquent. Une recrudescence des conversations à voix basse, des rumeurs et des commérages au bureau indique généralement une rupture de la communication ouverte et fiable au sommet de la hiérarchie. Lorsque les employés ne font plus confiance aux canaux officiels, ils créent leurs propres canaux de communication.

Ce type de secret crée un terreau fertile pour les comportements contraires à l'éthique, permettant aux malversations de prospérer à huis clos. Un environnement de travail sain repose sur la transparence ; un environnement toxique se nourrit de rumeurs. C'est là que l'utilisation d'une plateforme moderne d'analyse comportementale peut s'avérer utile pour repérer ces schémas cachés sans recourir à une surveillance intrusive.

Une culture de la peur des erreurs

Que se passe-t-il lorsqu'un membre de votre équipe commet une erreur ? Si votre premier réflexe est de le blâmer, de le punir ou de l'humilier publiquement, vous instaurez un climat de peur. Dans un tel environnement, les employés sont prêts à tout pour éviter d'admettre leurs erreurs, y compris dissimuler leurs fautes, falsifier les chiffres ou rejeter la faute sur autrui.

Cette peur de l'échec incite directement à des comportements contraires à l'éthique. Elle engendre un système défaillant où l'honnêteté est sanctionnée et la tromperie devient une stratégie de survie. Dans une culture véritablement éthique, les erreurs sont perçues comme des occasions d'apprentissage qui encouragent la responsabilisation de tous.

Liste de contrôle pour un bilan de santé éthique

Utilisez ces questions pour une évaluation rapide et informelle du climat éthique au sein de votre équipe. Si vous répondez « oui » à plusieurs d'entre elles, il se peut que des problèmes sous-jacents nécessitent un examen plus approfondi.

• Le taux de roulement du personnel est-il sensiblement plus élevé que les années précédentes ?

• Entendez-vous plus de rumeurs et de ragots que de dialogues ouverts et constructifs ?

• Les employés ont-ils peur d'admettre leurs erreurs ?

• A-t-on le sentiment que les règles s'appliquent à certaines personnes mais pas à d'autres ?

• Les gens évitent-ils de poser des questions difficiles lors des réunions d'équipe ?

• A-t-on constaté une baisse notable du moral ou de l'engagement de l'équipe ?

Application incohérente des politiques

C’est peut-être là le signe avant-coureur le plus inquiétant : l’application des règles à certains et pas à d’autres. Lorsqu’un vendeur vedette s’en tire à bon compte pour un comportement qui vaudrait un licenciement à n’importe qui d’autre, le message est clair : les résultats priment sur l’intégrité .

Ce genre d'hypocrisie sape complètement la confiance envers les dirigeants et anéantit toute notion d'équité. Elle crée un climat où les règles officielles ne sont que de vaines suggestions, et où seuls comptent les relations et les revenus générés. L'application rigoureuse et impartiale des règles est le fondement de tout environnement de travail éthique.

Le véritable coût de détourner le regard

Ignorer les comportements contraires à l'éthique au travail n'est pas un choix passif. C'est une décision active aux conséquences désastreuses. Lorsqu'une faute est tolérée, elle déclenche un effet domino. Un simple manquement à l'éthique peut engendrer une cascade de conséquences qui se répercutent à tous les niveaux de l'organisation. Les coûts ne sont pas seulement théoriques : ils sont réels, mesurables et souvent dévastateurs.

Imaginez une petite fissure dans un barrage. Au début, c'est un détail, quelque chose qu'on pourrait facilement négliger. Mais avec le temps, la pression augmente, la fissure s'élargit et, finalement, toute la structure cède, provoquant une inondation dévastatrice. De la même manière, ignorer les actes contraires à l'éthique mine les fondements culturels de votre entreprise jusqu'à ce qu'une crise majeure devienne inévitable.

Le gouffre financier tangible

Les coûts les plus immédiats et les plus visibles sont d'ordre financier. Il s'agit des dépenses qui figurent directement au bilan, qu'il s'agisse de batailles juridiques interminables ou d'amendes réglementaires exorbitantes. Les chiffres sont stupéfiants : la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a recouvré environ 664 millions de dollars pour les victimes de harcèlement au travail rien qu'en 2023, soit une augmentation de 30 % depuis 2022. Malgré cette hausse, de nombreuses entreprises restent vulnérables en raison de lacunes importantes dans leurs procédures d'enquête.

Ces coûts directs comprennent souvent :

• Frais juridiques et règlements : Les poursuites pour harcèlement, discrimination ou licenciement abusif peuvent engendrer des millions de dollars en frais de défense et en indemnités.

• Amendes réglementaires : Les organismes gouvernementaux sont tout à fait disposés à imposer de lourdes amendes en cas de manquements aux règles de conformité liées à la sécurité au travail, à la fraude ou au droit du travail.

• Augmentation des primes d'assurance : Un historique de sinistres et de poursuites judiciaires entraîne presque toujours une hausse des primes d'assurance responsabilité civile et d'assurance des pratiques d'emploi.

Réagir à ces problèmes après coup coûte toujours plus cher que de les prévenir. Pour en savoir plus sur le coût réel des enquêtes réactives, consultez notre guide détaillé.

Les dommages cachés et intangibles

Si les coûts financiers sont alarmants, les dommages immatériels sont souvent bien plus destructeurs et difficiles à réparer. Ce sont ces blessures invisibles qui minent une entreprise de l'intérieur, empoisonnant sa culture, sa réputation et sa viabilité à long terme. Une fois la confiance rompue, il peut falloir des années, voire des décennies, pour la rétablir.

La réputation d'une organisation est son atout le plus précieux, mais aussi le plus fragile. Elle se construit au fil des années et un seul manquement à l'éthique suffit à la détruire.

Ces dégâts cachés se manifestent dans quelques domaines critiques :

• Atteinte à la réputation et perte de confiance : l'annonce d'un scandale peut ternir durablement l'image d'une marque, faisant fuir clients, partenaires et investisseurs qui ne font plus confiance à l'entreprise pour agir de manière responsable.

• Chute du moral des employés : lorsque les comportements contraires à l’éthique restent impunis, un climat de cynisme et de ressentiment s’installe. L’engagement s’effondre et la productivité est au point mort, car les employés perdent confiance en leurs dirigeants.

• Incapacité à attirer les meilleurs talents : une réputation ternie rend le recrutement de personnes performantes quasi impossible. Les meilleurs talents privilégieront toujours un environnement de travail reconnu pour son intégrité à un environnement entaché de scandales.

• Baisse de l'innovation : Dans un climat de peur et de méfiance, la créativité s'étiole. Les employés hésitent à prendre des risques ou à partager de nouvelles idées, ce qui freine la croissance et l'innovation.

Les conséquences à long terme d'un comportement contraire à l'éthique, lorsqu'il n'est pas sanctionné, peuvent engendrer de graves problèmes de bien-être au travail, notamment l'épuisement professionnel . En fin de compte, le véritable coût de l'indifférence réside dans le déclin lent et douloureux des éléments fondamentaux qui font le succès d'une entreprise : son personnel, sa réputation et son avenir.

Votre cadre pour passer à l'action

Être témoin d'un comportement contraire à l'éthique au travail peut être déstabilisant, mais savoir comment réagir est la première étape pour rétablir l'intégrité. Disposer d'un cadre d'action clair est essentiel, tant pour les employés témoins de ces manquements que pour les responsables chargés d'y remédier. L'objectif est de créer un processus prévisible et sécurisant qui encourage chacun à s'exprimer librement, sans crainte de représailles.

Pour un employé, la première réaction pourrait être de détourner le regard en espérant que le problème disparaisse de lui-même. Or, c'est le silence qui permet aux comportements contraires à l'éthique de s'enraciner et de se développer. L'essentiel est de passer d'un rôle de spectateur passif à celui d'acteur engagé, muni d'un plan clair et sûr.

Guide à l'intention des employés signalant des inconduites

Si vous êtes témoin d'un acte qui dépasse les bornes — enfreignant la politique de l'entreprise ou les normes éthiques fondamentales —, une approche structurée est la meilleure façon de vous protéger et de garantir que le problème soit traité correctement.

1. Documentez tout : tenez un journal privé et détaillé de ce que vous avez vu. Notez la date, l'heure, le lieu, les personnes impliquées et une description factuelle et précise des événements. Abstenez-vous de vos opinions ou suppositions personnelles ; tenez-vous-en aux faits observés.

2. Identifiez vos instances de signalement : déterminez la personne ou le service compétent. Il s’agit généralement de votre supérieur hiérarchique direct, mais s’il est impliqué, vous devez vous adresser aux ressources humaines, au responsable de la conformité ou à une ligne d’assistance téléphonique anonyme en matière d’éthique, si votre entreprise en dispose.

3. Préparez votre rapport : Lorsque vous témoignez, présentez les faits documentés de manière claire et calme. Expliquez l’impact de ce comportement sur l’équipe, l’entreprise ou les autres personnes concernées.

Guide à l'intention des responsables d'enquêtes

Pour les dirigeants, la responsabilité première est de créer un climat de sécurité psychologique où chacun se sent suffisamment en confiance pour s'exprimer librement. Lorsqu'un signalement est effectué, votre réaction donnera le ton à toute l'organisation.

L'objectif d'une enquête n'est pas seulement de trouver des coupables ; il s'agit de rechercher la vérité tout en protégeant les intérêts de toutes les parties concernées. Un processus équitable, confidentiel et impartial est indispensable pour préserver la confiance et garantir la justice au sein de l'organisation.

Votre processus doit absolument donner la priorité à ces éléments :

• Confidentialité : Assurer à l'employé signalant les faits que son identité sera protégée autant que la loi le permet.

• Prévenir les représailles : il est parfaitement clair que toute forme de représailles contre un lanceur d’alerte constitue une infraction grave passible de lourdes conséquences.

• Objectivité : Menez une enquête juste et impartiale. Rassemblez des preuves provenant de toutes les sources pertinentes avant même de tirer une conclusion.

C'est un paradoxe frappant : si les jeunes travailleurs sont souvent plus enclins à signaler les comportements inappropriés, ils sont aussi plus fréquemment sanctionnés. Des études révèlent que 70 % des employés âgés de 18 à 34 ans qui signalent des problèmes subissent des représailles, contre 43 % pour les tranches d'âge plus élevées . La crainte de représailles demeure un obstacle majeur pour 43 % des travailleurs , ce qui souligne l'importance cruciale de créer une culture du signalement véritablement sûre. Pour en savoir plus sur les statistiques et les tendances en matière de signalement, consultez Navex .

En définitive, une culture d'intégrité ne se résume pas à des politiques qui prennent la poussière dans un classeur ; il s'agit de les mettre en pratique au quotidien. Vous trouverez plus de détails dans notre guide pratique pour bâtir un environnement de travail intègre et réduire les risques liés aux facteurs humains .

Foire aux questions

Gérer les complexités des comportements contraires à l'éthique au travail soulève toujours des questions difficiles. Abordons certaines des préoccupations les plus courantes et apportons des réponses directes qui mettent en lumière les points clés de ce guide.

Quelle doit être ma première démarche si je suis témoin d'une conduite contraire à l'éthique ?

La toute première chose à faire est de documenter précisément ce que vous avez observé. Constituez un compte rendu privé et factuel de l'incident dès que possible.

Veillez à inclure la date, l'heure, le lieu, les personnes impliquées et une description claire et objective des faits. Cette documentation est absolument essentielle pour tout rapport officiel que vous pourriez rédiger ultérieurement. Une fois ce document établi, l'étape suivante consiste à trouver le canal de signalement approprié : votre supérieur hiérarchique direct, les ressources humaines ou une ligne d'assistance téléphonique dédiée à l'éthique.

Quelle est la différence entre un code de conduite et une politique d'éthique ?

Bien que ces termes soient souvent utilisés indifféremment, ils ont des objectifs très différents. Une politique d'éthique est comparable à la constitution de votre organisation : elle définit les grands principes et valeurs morales qui guident les décisions stratégiques.

À l'inverse,la mise en place d'un code de conduite clair définit des règles précises et concrètes pour les actions quotidiennes. Il s'agit du guide pratique indiquant comment les employés sont censés se comporter.

• Politique d'éthique : Le « pourquoi » des valeurs de votre entreprise.

• Code de conduite : Le « quoi » et le « comment » du comportement attendu des employés.

Pourquoi tant de personnes hésitent-elles à signaler les comportements répréhensibles ?

La peur. Tout simplement, la peur est la principale raison du silence. Malgré une plus grande volonté aujourd'hui de parler, de nombreuses victimes ne se manifestent jamais, soit par crainte légitime de représailles, soit par manque de confiance dans le système de signalement.

Les statistiques sont alarmantes : 42 % des employés victimes de harcèlement au travail ne l’ont pas signalé. Pour les victimes d’agression sexuelle, ce chiffre atteint le taux effarant de 72 % . Cette culture du silence constitue un obstacle majeur à la création d’un environnement de travail plus sûr et plus éthique.

Ce schéma détaille les étapes essentielles du signalement des inconduites, de la documentation jusqu'à l'autoprotection.

Cette approche structurée garantit que tout rapport repose sur des preuves solides, tout en plaçant la sécurité personnelle au premier plan.