Guía para la evaluación del comportamiento previo al empleo para la gestión proactiva de riesgos

Se puede aprender mucho de un currículum: credenciales, títulos anteriores, habilidades técnicas. Pero lo que no puede decirte es cómo actuará un candidato ante la presión empresarial real. En esta brecha crítica es donde se supone que ayudan las evaluaciones de comportamiento preempleo . Son herramientas diseñadas para ir más allá del currículum y comprender las tendencias de comportamiento del candidato, su estilo de resolución de problemas y los posibles factores de riesgo para evitar costosos errores de contratación.

Sin embargo, las evaluaciones tradicionales están fallando y crean una falsa sensación de seguridad para las mismas organizaciones que pretenden proteger.

Comprensión de las evaluaciones de comportamiento previas al empleo

En esencia, estas evaluaciones buscan responder a la única pregunta que un currículum nunca puede responder: ¿Cómo se comportará realmente esta persona una vez que forme parte de nuestro equipo? Cambian el enfoque de lo que sabe el candidato a cómo es probable que actúe , evaluando sus tendencias y estilos de trabajo inherentes.

Estas herramientas se han popularizado a medida que las empresas lidian con el alto costo de una mala contratación. Una mala decisión puede costarle a una empresa hasta el 30% del salario del primer año de ese empleado , una cifra que ejerce una enorme presión sobre los equipos de RR. HH., Cumplimiento y Riesgo para evitar que el riesgo humano se introduzca en la organización.

Por qué las empresas confían en las evaluaciones de comportamiento

Para los equipos de Cumplimiento, Riesgo y Seguridad, el uso de estas evaluaciones va mucho más allá de encontrar la solución ideal. Es un intento estratégico de prevenir amenazas internas y mitigar el riesgo humano desde el primer día.

Los objetivos principales son:

• Mitigue el riesgo del factor humano: marque a los candidatos que podrían representar un mayor riesgo de mala conducta, fraude o violaciones de cumplimiento antes de realizar una oferta.

• Predecir el desempeño laboral: medir rasgos como la conciencia y la resiliencia, que a menudo son mejores predictores del éxito a largo plazo que las habilidades técnicas por sí solas.

• Proteger la cultura corporativa: garantizar que los nuevos empleados se alineen con los estándares éticos de la empresa, reduciendo la fricción interna y la rotación.

• Mejore la defensa de la contratación: agregue datos objetivos al proceso de contratación para minimizar el impacto del sesgo inconsciente y respaldar decisiones más defendibles.

Para ayudar a visualizar esto, la siguiente tabla conecta los rasgos de comportamiento que miden estas evaluaciones con su impacto comercial directo.

Áreas clave de evaluación vs. impacto empresarial

Rasgo de comportamiento evaluado	Posible responsabilidad empresarial en caso de falta	Impacto empresarial positivo
Integridad y Conciencia	Mayor probabilidad de fraude interno, robo de datos o conducta poco ética.	Fortalece una cultura de cumplimiento y reduce el riesgo operacional.
Adherencia al procedimiento	Plazos incumplidos, calidad de trabajo inconsistente y poca atención a los detalles.	Impulsa un rendimiento confiable, la finalización del proyecto y un trabajo de alta calidad.
Resiliencia y tolerancia al estrés	Mayor agotamiento, alta rotación de personal y mala toma de decisiones bajo presión.	Fomenta una fuerza laboral estable y adaptable que pueda afrontar los desafíos de manera eficaz.
Trabajo en equipo y colaboración	Silos departamentales, fricción interna y dificultad para alcanzar objetivos compartidos.	Mejora la cohesión del equipo, la innovación y la productividad multifuncional.
Capacidad de resolución de problemas	Dependencia excesiva de la gestión, incapacidad de adaptación y respuesta lenta a los problemas.	Promueve una fuerza laboral autónoma y proactiva capaz de resolver desafíos.

Al relacionar estos rasgos con resultados del mundo real, queda claro que las evaluaciones de comportamiento previas al empleo no son solo una herramienta de RR.HH.: son un componente central de una estrategia proactiva de gestión de riesgos internos.

El objetivo final es construir una fuerza laboral más resiliente y segura desde cero. Al evaluar los indicadores de comportamiento de forma temprana, las organizaciones pueden reducir proactivamente su exposición a riesgos internos prevenibles que suelen originarse con una sola contratación.

Sin embargo, el enfoque tradicional está lleno de deficiencias. Muchas herramientas populares carecen de verdadero poder predictivo o, peor aún, se adentran en terreno legalmente peligroso al funcionar como detectores de mentiras prohibidos. Si bien algunos marcos de personalidad pueden ser útiles para la formación de equipos, como muestra esta guía sobre el test del Eneagrama para empresas , su aplicación en decisiones de contratación de alto riesgo es muy problemática.

Esto sienta las bases para un debate crítico sobre los lineamientos legales y éticos que deben abordar las organizaciones modernas. También destaca la urgente necesidad de un nuevo estándar: una forma no intrusiva y alineada con la EPPA para gestionar el riesgo del factor humano desde el principio. Para más información, lea aquí: Guía de Evaluaciones Conductuales Modernas para la Gestión de Riesgos .

Navegando por el panorama legal de las evaluaciones de contratación

Implementar evaluaciones de comportamiento preempleo sin un conocimiento profundo del marco legal es como navegar a ciegas por un campo minado. Para los líderes de RR. HH., Riesgo y Legal, el cumplimiento normativo no es solo un requisito, sino la base de una estrategia de contratación ética y defendible. Un solo paso en falso puede desencadenar litigios costosos, multas regulatorias y un daño duradero a la reputación corporativa.

El terreno está regido por varias regulaciones clave, pero ninguna es más crucial que la Ley de Protección al Empleado frente al Polígrafo (EPPA). Esta ley federal establece un límite firme, y sus implicaciones van mucho más allá de los polígrafos tradicionales, impactando directamente a muchas herramientas modernas de IA.

El largo alcance del cumplimiento de la EPPA

La EPPA prohíbe categóricamente a la mayoría de los empleadores privados utilizar cualquier tipo de detector de mentiras para la evaluación previa al empleo o durante el mismo. Precisamente aquí es donde muchas de las herramientas de evaluación basadas en IA actuales exponen a sus clientes a graves riesgos legales.

La definición legal de "detector de mentiras" es deliberadamente amplia. Abarca cualquier dispositivo o método que intente emitir un diagnóstico sobre la honestidad de una persona.

Esto incluye herramientas que se basan en:

• Análisis del estrés de la voz para inferir engaño.

• Presión psicológica a través del cuestionamiento para forzar determinadas respuestas.

• Medidas fisiológicas como la frecuencia cardíaca o microexpresiones para adivinar la veracidad.

Cualquier proveedor de evaluación cuya tecnología funcione como un detector de mentiras, sin importar cuán sofisticada sea la IA, pone a su organización en riesgo directo de infringir la ley federal. Elegir una plataforma que no esté explícitamente alineada con la EPPA expone a su empresa a una responsabilidad considerable, convirtiendo una herramienta de prevención de riesgos bienintencionada en un riesgo legal y financiero. Puede profundizar en nuestra guía sobreel cumplimiento de la EPPA y sus implicaciones modernas .

Elegir un socio de evaluación es una decisión crucial en materia de riesgos. El incumplimiento de un proveedor con las normas EPPA se convierte en responsabilidad de su organización, lo que hace que la debida diligencia en materia de cumplimiento sea absolutamente necesaria para proteger el negocio.

Más allá de la EPPA: la EEOC y las preocupaciones sobre la privacidad de los datos

Si bien la EPPA es un obstáculo importante, no es el único. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) cuenta con directrices estrictas para prevenir la contratación discriminatoria. Cualquier evaluación que implemente debe estar validada para el puesto específico y no debe tener un impacto negativo en los grupos protegidos.

Si una prueba descarta desproporcionadamente a candidatos por motivos de raza, género, edad u otra característica protegida, sin ser un predictor comprobado del desempeño laboral, puede dar lugar a una investigación de la EEOC. Esto significa que sus equipos legales y de recursos humanos deben estar preparados para defender la necesidad y validez empresarial de cada herramienta que utilice.

Además, las leyes de privacidad de datos añaden un nivel adicional de complejidad. Dependiendo de su jurisdicción, normas como el RGPD o la CCPA dictan cómo se recopilan, almacenan y procesan los datos de los candidatos. La transparencia es innegociable.

La base de una estrategia ética de prevención de riesgos

Gestionar estas normas exige una mentalidad estratégica. El cumplimiento legal no es un obstáculo; es la barrera que garantiza que su proceso de contratación sea justo, ético y defendible. Comprender el alcance completo del cumplimiento normativo es vital para cualquier empresa que implemente nuevas tecnologías de contratación.

La clave es asociarse con proveedores que basan sus plataformas en principios éticos y no intrusivos. Un enfoque verdaderamente conforme, como el de Logical Commander, evita cualquier método similar a la detección de mentiras o la evaluación psicológica. En cambio, se centra en identificar indicadores de riesgo mediante un análisis ético basado en IA que respeta la dignidad del candidato y se atiene a la ley, protegiendo así a su organización de amenazas internas prevenibles.

La evolución de las evaluaciones: de los cuestionarios de personalidad a la mitigación del riesgo humano mediante IA

El mundo de las evaluaciones de comportamiento pre-empleo ha recorrido un largo camino, que refleja un cambio radical en la forma en que las empresas abordan el riesgo interno. Durante décadas, el objetivo era simplemente comprender la personalidad del candidato. Las empresas recurrían en gran medida a las pruebas psicométricas tradicionales para determinar si alguien encajaba bien.

Piense en esos marcos de personalidad clásicos. Fueron diseñados para ofrecer a los responsables de contratación una imagen estandarizada del candidato, añadiendo una capa de datos que un currículum no podía capturar. Fueron un avance respecto a la contratación basada en la intuición, pero esos métodos tradicionales tienen serias limitaciones.

Solo captan la autopercepción de una persona y son notoriamente fáciles de manipular con respuestas socialmente deseables. Más importante aún, nunca fueron diseñados para detectar los sutiles indicadores de riesgo del factor humano que desvelan a los líderes modernos de Seguridad y Cumplimiento. Son herramientas fundamentalmente reactivas, no instrumentos proactivos de prevención de riesgos.

El auge de la IA en las evaluaciones de riesgos humanos

Se suponía que la Inteligencia Artificial lo cambiaría todo. La IA prometía analizar datos a gran escala, detectar patrones que los humanos pasarían por alto y ofrecer información predictiva. Esta ola tecnológica ha transformado la gestión de riesgos, creando oportunidades increíbles y nuevas y peligrosas trampas para las empresas que no prestan atención.

La primera ola de herramientas de contratación con IA se centró en la velocidad. Podían revisar currículums en minutos o analizar entrevistas en vídeo. Pero esa eficiencia solía tener un precio muy alto.

Muchos de estos sistemas son "cajas negras". Se introducen datos, se emite una recomendación y no se tiene ninguna visibilidad de cómo la IA tomó su decisión. Esta falta de transparencia es un caldo de cultivo para sesgos involuntarios y, lo que es peor, puede llevarte directamente a un campo minado legal.

El principal peligro de una IA de caja negra es que puede convertirse fácilmente en una herramienta prohibida por la EPPA. Si un algoritmo analiza el estrés de la voz o las microexpresiones, actúa como un detector de mentiras, lo que genera una enorme responsabilidad para el empleador. Este es un fallo común de muchos de los llamados proveedores "innovadores".

Navegando por las promesas y los peligros de la IA

La analítica avanzada es muy atractiva. Las últimas tendencias de contratación revelan una tendencia hacia herramientas basadas en IA que afirman medir rasgos complejos, como se observa en las últimas tendencias de contratación de AssessCandidates.com .

Esto nos lleva a una encrucijada crítica. La promesa de la IA es una comprensión más matizada del riesgo del factor humano. El peligro reside en las plataformas que transgreden abiertamente los límites legales y éticos. Una herramienta de IA que afirma poder detectar el engaño o realizar una evaluación psicológica no solo es arriesgada, sino que también infringe directamente las regulaciones de la EPPA. Estas plataformas exponen a las empresas a severas sanciones y a daños a su reputación.

El nuevo estándar: mitigación ética del riesgo humano mediante IA

El único camino viable es aquel que aprovecha el poder de la IA, respetando estrictamente los límites legales y éticos. Aquí es donde un nuevo estándar de mitigación de riesgos humanos mediante IA se vuelve innegociable. La verdadera innovación no consiste en construir un polígrafo digital, sino en crear sistemas transparentes y no intrusivos que identifiquen indicadores de riesgo conductual sin violar la ley ni la dignidad humana.

Una plataforma eficaz y que cumple con las normas como Logical Commander utiliza la IA no para examinar a las personas, sino para analizar éticamente los datos contextuales. Se centra en detectar los precursores de conductas indebidas y amenazas internas de una manera totalmente alineada con la EPPA y dedicada a la prevención proactiva. Para ver este nuevo estándar en acción, consulte nuestra guía sobre cómo implementar la gestión de riesgos humanos basada en IA .

Esta evolución —de la psicometría básica a la IA ética— marca un cambio fundamental. El objetivo ya no es solo evaluar candidatos, sino construir una organización más segura y resiliente desde el primer día, garantizando que la tecnología contribuya a sus objetivos de gobernanza y cumplimiento, en lugar de socavarlos.

Los peligros ocultos de las evaluaciones de comportamiento previas al empleo tradicionales

Muchas organizaciones utilizan evaluaciones de comportamiento preempleo con la mejor intención, creyendo que aportan un componente objetivo y basado en datos a la contratación. Sin embargo, esa confianza suele ser peligrosamente errónea. Las evaluaciones tradicionales están plagadas de puntos ciegos, lo que crea una falsa sensación de seguridad en los responsables de Riesgo, Cumplimiento y RR. HH.

Estas herramientas prometen predecir el comportamiento, pero su diseño no lo cumple. El problema es simple: ofrecen una imagen estática y única de un candidato en condiciones ideales. No es una imagen real de cómo se comportará bajo presión o al enfrentarse a una decisión ética difícil meses o años después. Este enfoque puntual es una gran vulnerabilidad en cualquier programa serio de gestión de riesgos internos.

La ilusión de un candidato perfecto

Una de las mayores deficiencias de las evaluaciones convencionales es lo fáciles que son de manipular. Los candidatos inteligentes saben lo que un responsable de contratación quiere oír y pueden seleccionar fácilmente respuestas socialmente atractivas para crear una imagen perfecta de sí mismos.

Esto crea una apariencia de fiabilidad que se desmorona bajo la presión del mundo real. Una evaluación puede señalar a un candidato como alguien de gran integridad, pero se basa en respuestas autoinformadas durante un proceso de contratación de alto riesgo. Ignora por completo la realidad del comportamiento humano, que se ve constantemente influenciado por el estrés laboral, los problemas personales y las motivaciones cambiantes.

Una evaluación previa a la contratación impecable no es una certificación permanente de buena conducta. Es un dato único y fácilmente manipulable que no ofrece información sobre el comportamiento futuro, lo que deja a su organización completamente expuesta a los riesgos que surgen tras la incorporación. Este es el fracaso de la investigación forense reactiva.

Sesgos inherentes y fallos predictivos

Más allá de la manipulación de candidatos, muchas evaluaciones tradicionales conllevan sus propios sesgos. Algunas están sesgadas culturalmente, lo que pone a los solicitantes de diferentes orígenes en una desventaja injusta. Otras se basan en modelos psicológicos obsoletos con poca conexión demostrada con el desempeño laboral real o con comportamientos laborales contraproducentes.

Incluso las pruebas de personalidad más prestigiosas tienen un poder predictivo muy limitado por sí solas. Los estudios demuestran que, si bien un rasgo como la meticulosidad podría estar relacionado con el desempeño laboral, es un predictor débil de amenazas internas específicas, como el fraude o el robo de datos.

Esto conduce a una avería crítica:

• Falsos positivos: se descartan candidatos potencialmente excelentes debido a resultados que no tienen ninguna relación real con su capacidad para realizar el trabajo de manera ética y adecuada.

• Falsos negativos: Peor aún, las personas que representan un riesgo real pueden pasar desapercibidas. Vienen con un perfil "validado" que induce a la organización a la complacencia, lo que agrava aún más el inevitable incidente.

La instantánea estática en un mundo dinámico

En definitiva, el mayor peligro de confiar en las evaluaciones de comportamiento precontratación tradicionales es su naturaleza estática. Las amenazas internas no son estáticas, sino que evolucionan a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado. Un empleado que es un modelo de integridad en su primer año podría enfrentarse a una crisis personal en el tercer año, lo que generaría nuevos factores de riesgo que una evaluación previa a la contratación jamás habría previsto.

Este es el principal fallo de un enfoque de lista de verificación para la contratación. Trata el riesgo del factor humano como un problema puntual que debe resolverse desde el principio, no como una condición continua que requiere una gestión proactiva. Esta mentalidad reactiva deja a las organizaciones totalmente vulnerables, obligándolas a esperar a que ocurra un incidente para poder actuar. Adoptar un marco proactivo y continuo es la única manera de proteger la empresa desde dentro.

Más allá de la detección: una prevención proactiva de riesgos

Confiar únicamente en las evaluaciones de comportamiento previas al empleo es una estrategia reactiva e incompleta para gestionar el riesgo del factor humano, lo que crea una peligrosa ilusión de seguridad. La información obtenida con una sola evaluación empieza a desvanecerse en el momento en que un candidato se incorpora al puesto, lo que impide que su organización vea los riesgos dinámicos que surgen con el tiempo.

El error fundamental es tratar el riesgo como un problema que se resuelve una vez en la fase de contratación. El nuevo estándar para la gestión interna de riesgos cambia el enfoque de una decisión única a la prevención continua, proactiva y ética de riesgos a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado. No se trata de una mayor evaluación, sino de construir una organización resiliente que pueda identificar y mitigar éticamente los riesgos humanos antes de que se conviertan en incidentes costosos.

Este diagrama muestra los principales puntos ciegos que crean las evaluaciones tradicionales y que generan una falsa sensación de seguridad para los líderes de riesgos y de RR.HH.

Como destaca la visualización, la dependencia excesiva de estas herramientas conduce a una toma de decisiones deficiente. Los problemas son inherentes, desde la manipulación de candidatos y el sesgo inherente hasta la incapacidad total para predecir cómo se comportará alguien bajo presión real, lo que deja la puerta abierta a amenazas internas.

Introducción de un nuevo estándar en gestión de riesgos éticos

Para proteger verdaderamente a su organización, debe ir más allá de las limitaciones de la evaluación previa a la contratación. Aquí es donde las plataformas E-Commander y Risk-HR de Logical Commander presentan una alternativa moderna, no intrusiva y alineada con la EPPA . Nuestro enfoque se basa en la comprensión de que el riesgo del factor humano no es un rasgo de personalidad fijo, sino una condición cambiante influenciada por innumerables factores que cambian a lo largo de la trayectoria laboral de un empleado.

En lugar de intentar predecir el comportamiento futuro con una sola prueba, nuestra plataforma basada en IA identifica éticamente los principales indicadores de riesgo en tiempo real. Ofrecemos una capa de protección preventiva continua que las evaluaciones tradicionales simplemente no pueden igualar.

Logramos esto sin recurrir nunca a:

• Vigilancia invasiva: Nunca monitoreamos a nuestros empleados, espiamos sus comunicaciones ni rastreamos a personas. Nuestro sistema está diseñado para respetar la privacidad y la dignidad, centrándose en las interacciones humanas relacionadas con la empresa, no en la vida privada.

• Detección de mentiras o interrogatorio: Nuestra tecnología está diseñada para cumplir totalmente con la EPPA, evitando cualquier método que utilice presión psicológica o busque emitir una opinión sobre la honestidad.

• Perfil psicológico: No hacemos afirmaciones sobre salud mental ni llevamos a cabo evaluaciones psicológicas, evitando así territorios legal y éticamente peligrosos.

Logical Commander opera con un principio simple pero eficaz: la prevención proactiva siempre es superior a la investigación reactiva. Al identificar éticamente las señales de riesgo antes de que se conviertan en incidentes, empoderamos a las organizaciones para proteger sus activos, reputación y cultura sin comprometer la ética ni el cumplimiento normativo.

La clara ventaja de la prevención proactiva

La diferencia entre una evaluación tradicional y una plataforma de riesgos proactiva es la misma que entre mirar por el retrovisor y mirar un GPS en tiempo real. Uno te dice dónde has estado; el otro te guía de forma segura a tu destino, evitando peligros en el camino.

A medida que las organizaciones se enfrentan a la creciente presión del riesgo interno y las exigencias de cumplimiento, un enfoque proactivo ya no es opcional. Puede explorar cómo se aplica este marco preventivo a diferentes escenarios de riesgo leyendo nuestra guía detallada sobre evaluaciones de integridad para la prevención proactiva de riesgos humanos .

La siguiente tabla establece un marcado contraste entre el modelo de detección obsoleto y el nuevo estándar de prevención de riesgos ética y continua defendido por Logical Commander.

Evaluaciones tradicionales vs. plataformas de riesgo proactivas

Característica	Evaluaciones tradicionales	Comandante lógico (plataforma proactiva)
Momento	Instantánea estática y única en el momento de la contratación.	Análisis continuo y en tiempo real durante todo el ciclo de vida del empleado.
Enfocar	Predecir el comportamiento futuro basándose en datos autoinformados.	Identificar indicadores de riesgo actuales y procesables basados en datos contextuales.
Metodología	A menudo se basa en autoevaluaciones o pruebas de personalidad.	Análisis no intrusivo impulsado por IA de interacciones relacionadas con el negocio.
Cumplimiento de la EPPA	Alto riesgo de incumplimiento con herramientas que funcionan como detectores de mentiras.	100% alineado con la EPPA , sin vigilancia ni presión psicológica.
Resultado	Crea una falsa sensación de seguridad que expira después de la incorporación.	Proporciona un marco sostenible para la mitigación continua del riesgo interno.
Accionabilidad	Proporciona una señal sencilla de contratación o no contratación.	Ofrece inteligencia procesable para prevenir mala conducta, fraude y otras amenazas.

Esta clara distinción posiciona a una plataforma proactiva como la solución superior para cualquier organización que se tome en serio el desarrollo de una cultura laboral resiliente y ética. Transforma la gestión interna de riesgos de un ejercicio reactivo y forense a un imperativo proactivo y estratégico.

Cómo llevar la prevención proactiva de riesgos de la pizarra a su empresa

Poner en práctica los principios de la gestión proactiva de riesgos es donde comienza el verdadero trabajo. Una cosa es hablar de los fallos de las evaluaciones de comportamiento previas al empleo y otra muy distinta es integrar una alternativa ética basada en IA en la estructura de sus operaciones. No se trata de añadir una capa adicional de proceso, sino de construir una defensa unificada e inteligente contra el riesgo humano.

Una plataforma moderna como Logical Commander no está diseñada para reemplazar sus funciones actuales de RR. HH. y seguridad. En cambio, actúa como un multiplicador de fuerza, conectando información aislada para ofrecerle una visión única y clara de las posibles amenazas en tiempo real. Así es como sus equipos finalmente superan el ciclo de extinción reactiva y comienzan a gestionar los indicadores de riesgo antes de que se conviertan en incidentes.

Construyendo un marco de gobernanza que realmente funcione

Para que este cambio perdure, se necesita un marco de gobernanza sólido. Este es el reglamento que garantiza que la información obtenida se utilice de forma ética, consistente y eficaz en toda la empresa.

Una implementación exitosa se reduce a unos pocos pasos clave:

• Defina claramente la responsabilidad: ¿Quién es responsable de la inteligencia de riesgos? ¿Quién revisa las alertas? ¿Cuál es el protocolo exacto para escalar una inquietud grave? Explíquelo para evitar confusiones.

• Cree flujos de trabajo defendibles: Estandarice su respuesta a los riesgos identificados. Cada acción debe estar documentada, ser defendible y estar perfectamente alineada con la política y las normas legales de la empresa.

• Capacite y capacite a su gente: brinde a sus equipos de Recursos Humanos, Cumplimiento y Seguridad el conocimiento que necesitan para interpretar información preventiva y actuar en consecuencia con confianza.

Con una estructura como esta, la inteligencia bruta se convierte en una poderosa herramienta operativa para detener los problemas antes de que comiencen, reduciendo la responsabilidad y protegiendo a la organización.

Fomentar una cultura de prevención, no de vigilancia

La tecnología es solo la mitad de la batalla. El verdadero objetivo es construir una cultura laboral donde la integridad sea la norma y la prevención de riesgos una responsabilidad compartida.

Al implementar un sistema ético y no intrusivo como Logical Commander, se transmite un mensaje claro: nos comprometemos a proteger a nuestro personal y nuestros activos sin recurrir a la vigilancia invasiva ni a otras tácticas que menoscaben la dignidad. Esto sienta las bases del respeto y fomenta una mentalidad de seguridad proactiva en toda la organización.

La prevención proactiva de riesgos es un deporte de equipo. Al unir RR. HH., Riesgos y Seguridad bajo un mismo marco ético, se crea una organización resiliente, preparada para afrontar los desafíos internos con decisión.

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Para los proveedores de SaaS B2B, consultores y proveedores de servicios gestionados que quieran llevar este nuevo estándar de gestión de riesgos a sus propios clientes, nuestro programa PartnerLC ofrece una poderosa oportunidad.

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Sus preguntas sobre evaluaciones de comportamiento, respondidas

Al evaluar las evaluaciones conductuales preempleo tradicionales, los líderes de Riesgo, RR. HH. y Cumplimiento tienen preguntas complejas, y deberían tenerlas. Abordemos las inquietudes más comunes que surgen cuando los tomadores de decisiones buscan alternativas modernas y éticas para gestionar el riesgo del factor humano.

¿Qué tan confiables son las evaluaciones de comportamiento previas al empleo?

Su fiabilidad es un punto clave de fallo. Si bien algunas evaluaciones que miden rasgos generales como la responsabilidad pueden mostrar una relación débil con el desempeño laboral general, su capacidad para predecir comportamientos específicos y de alto riesgo, como el fraude o la mala conducta, es increíblemente baja. ¿El mayor problema? Los candidatos pueden adivinar fácilmente las respuestas "correctas", lo que crea una falsa sensación de seguridad y deja a la organización tan vulnerable como antes. Por eso es superior un enfoque proactivo y continuo.

¿Son las pruebas de personalidad y las evaluaciones del comportamiento lo mismo?

A menudo se usan indistintamente, pero tienen objetivos diferentes. Las pruebas de personalidad, como la Myers-Briggs, intentan delinear el temperamento general de un individuo. Las evaluaciones de comportamiento se supone que predicen cómo podría actuar una persona en situaciones laborales específicas. En la práctica, ambas adolecen de las mismas deficiencias: tienen dificultades para predecir con precisión, son fáciles de manipular y suelen estar plagadas de posibles sesgos, lo que las hace inadecuadas para decisiones de alto riesgo.

A pesar de estas deficiencias, su uso se ha disparado. Un informe de Talent Board de 2022 reveló que el 45 % de las empresas ya las utilizan, como se detalla en estas tendencias de evaluación previa a la contratación en Merittrac.com .

¿Cuál es el mayor riesgo al utilizar estas herramientas?

Sin duda, el mayor riesgo es legal y ético, especialmente en lo que respecta a la Ley de Protección al Empleado contra la Prueba Poligráfica (EPPA). Muchas herramientas nuevas basadas en IA funcionan como detectores de mentiras prohibidos, analizando el estrés de la voz o las microexpresiones para determinar la honestidad del candidato. Utilizar una evaluación que no esté explícitamente alineada con la EPPA es una apuesta arriesgada. Expone a su organización a graves responsabilidades legales y a un daño reputacional difícil de recuperar.

Una plataforma que cumple con las normas nunca debe intentar emitir una opinión sobre la honestidad ni realizar una evaluación psicológica. Su propósito es identificar indicadores de riesgo conductual mediante métodos éticos y no intrusivos que respeten la dignidad del empleado y la ley federal, pasando de la evaluación reactiva a la prevención proactiva.

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