Comment mener des enquêtes auprès des employés : un guide pour une gestion des risques proactive et conforme

Mener des enquêtes internes est un exercice d'équilibriste périlleux pour toute organisation. Un faux pas dans le compromis entre rigueur juridique et respect de la dignité humaine peut engendrer une responsabilité importante, des perturbations opérationnelles et nuire gravement à la réputation. Le processus fondamental – définir un cadre clair, recueillir les preuves de manière éthique et mener des entretiens impartiaux – exige une documentation méticuleuse. Une procédure rigoureuse garantit un résultat juste et justifiable. À l'inverse, une procédure erronée expose votre entreprise à de graves risques juridiques, financiers et de conformité.

Une approche proactive et conforme à la réglementation n'est plus seulement une bonne pratique ; elle est essentielle à la survie dans le contexte réglementaire actuel. Ce guide explique comment passer d'une gestion réactive et coûteuse des incidents à une nouvelle norme de gestion des risques éthique et préventive.

Pourquoi les enquêtes modernes sur les employés exigent une nouvelle approche

Le traitement des plaintes internes est devenu plus complexe et contentieux que jamais. Les employés sont plus conscients de leurs droits et n'hésitent pas à dénoncer les problèmes au travail, qu'il s'agisse de harcèlement, de discrimination ou de manquements systémiques en matière de conformité. Il ne s'agit pas d'un risque théorique, mais d'une tendance concrète qui influe quotidiennement sur la responsabilité des entreprises.

Les plaintes pour discrimination, harcèlement et représailles sont en forte hausse. Selon les données de la neuvième étude annuelle de référence sur les relations avec les employés menée par HR Acuity, ces allégations ont atteint un niveau record, avec 14,7 cas signalés pour 1 000 employés . Cette vague de plaintes exerce une pression immense sur les équipes RH, juridiques et de conformité, les enfermant dans un cycle réactif et épuisant leurs ressources.

Le coût élevé et l'échec des enquêtes réactives

Attendre qu'un incident dégénère en plainte officielle est une approche fondamentalement défaillante et extrêmement risquée. Cette méthode réactive, consistant à « gérer les incendies », ne résout pas les problèmes ; elle en crée souvent de nouveaux, aggravant ainsi l'impact sur l'entreprise. Chaque enquête menée à ce titre a un coût important qui dépasse largement les frais juridiques et affecte l'ensemble de l'organisation.

Ces coûts cachés se multiplient rapidement, menaçant la stabilité opérationnelle et l'intégrité de la marque :

• Érosion de la confiance des employés : lorsqu’une enquête semble partiale ou opaque, le moral chute. Les employés se désengagent, convaincus que le processus est truqué pour protéger l’entreprise et non pour faire éclater la vérité.

• Perturbation opérationnelle : des employés clés sont retirés de leurs fonctions pour des entretiens et la collecte de preuves, ce qui paralyse la productivité et a un impact sur les activités génératrices de revenus.

• Atteinte à la réputation : Une enquête mal gérée peut facilement être rendue publique, ternissant votre image d’employeur et rendant presque impossible d’attirer ou de fidéliser les meilleurs talents.

• Responsabilité juridique et de conformité : Une procédure défaillante est un cadeau à l’avocat du plaignant. Elle ouvre la voie à des litiges coûteux et à des amendes réglementaires, où l’enquête elle-même devient le principal témoin à charge.

Le plus grand risque dans toute enquête ne réside pas dans l'incident initial, mais dans le non-respect d'une procédure équitable, éthique et justifiable. Cette procédure constitue une protection contre toute responsabilité.

Passer à la prévention proactive

La seule façon de sortir de ce cercle vicieux coûteux est de passer d'une approche réactive à une approche proactive. Cela implique d'aller au-delà de la simple maîtrise des enquêtes internes et de mettre en place un système qui en réduit la nécessité dès le départ. Il faut pour cela une nouvelle norme, axée sur l'identification et la réduction des risques liés aux facteurs humains avant qu'ils ne s'aggravent.

En adoptant une approche éthique et non intrusive, vous pouvez traiter les problèmes potentiels à la source. Il ne s'agit pas de surveillance ni d'autres activités sensibles au regard de la loi EPPA. Il s'agit d'utiliser des outils de gestion des risques éthiques basés sur l'IA pour identifier les lacunes potentielles en matière de conformité et les risques d'atteinte à l'intégrité, permettant ainsi aux dirigeants d'agir de manière proactive et de protéger l'organisation.

Pour mieux comprendre ce changement, comparons l'ancienne norme réactive avec la nouvelle norme de prévention proactive.

Enquêtes réactives vs. prévention proactive

Aspect	Enquêtes réactives (ancienne norme)	Prévention proactive (nouvelle norme)
Timing	Suite à un incident ; déclenché par une plainte.	En continu ; identifie les risques avant qu'ils ne s'aggravent.
Coût	Élevées et imprévisibles (frais juridiques, règlements).	Investissements plus faibles et prévisibles dans la technologie et la culture.
Se concentrer	Attribuer la responsabilité d'un événement passé.	Identifier les risques systémiques et promouvoir l'intégrité.
Impact sur les employés	Elle engendre la peur, érode la sécurité psychologique et fait baisser le moral.	Elle instaure une culture d'intégrité et réduit les frictions internes.
Impact sur l'entreprise	Perturbe les opérations et nuit à la réputation de la marque.	Renforce la gouvernance et protège la marque.
Position juridique	Défensive ; engendre souvent des responsabilités supplémentaires.	Proactif ; fait preuve de diligence raisonnable et réduit les risques.

Ce tableau met en évidence le contraste. L'ancien modèle est une stratégie défensive coûteuse à laquelle vous êtes contraint de vous soumettre. Le nouveau modèle, quant à lui, représente un avantage stratégique qui protège vos résultats financiers et votre réputation.

Ce changement stratégique transforme une fonction nécessaire mais coûteuse en un atout concurrentiel, préservant ainsi l'intégrité, les finances et la réputation de l'entreprise. Pour en savoir plus sur l'impact financier, consultez notre analyse détaillée du coût réel des enquêtes réactives .

Élaboration d'un cadre d'enquête défendable

L'issue d'une enquête interne se joue souvent bien avant le premier entretien. Une approche réactive et non structurée expose votre organisation à des risques juridiques considérables, laissant un problème gérable dégénérer en crise juridique et de réputation.

Établir un cadre juridique solide ne se résume pas à cocher des cases bureaucratiques. Il s'agit de créer un processus équitable, cohérent et juridiquement irréprochable qui protège l'organisation tout en préservant la dignité des employés. Ce cadre constitue votre rempart procédural, garantissant que chaque enquête soit menée avec la même objectivité et la même rigueur. L'objectif est d'éliminer toute incohérence et tout parti pris, principaux points faibles de toute action en justice ultérieure.

Définir des objectifs et un périmètre clairs

Avant d'interroger qui que ce soit, il est impératif de définir l'objectif de l'enquête. S'agit-il de vérifier une violation de règlement spécifique ? De traiter une plainte relative à un comportement inapproprié ? Ou d'évaluer un éventuel manquement à la conformité ? Sans objectif clair, les enquêtes perdent de leur substance et ne peuvent aboutir à une conclusion valable.

Votre plan initial doit clairement définir :

• Allégation précise : Documentez la plainte ou l’incident exact faisant l’objet de l’enquête.

• Politiques pertinentes : Identifier les politiques d’entreprise ou les réglementations légales qui ont pu être enfreintes.

• Calendrier : Définir la période que couvrira l’enquête afin d’éviter tout glissement de son périmètre.

• Personnes clés : Indiquez le plaignant, la personne visée et les témoins potentiels.

Cette phase initiale de définition du périmètre permet d'éviter les « dérives de l'enquête », où celle-ci s'oriente vers des sujets sans rapport avec le sujet initial, entraînant une perte de temps et des risques juridiques accrus. Elle confère à l'enquêteur un mandat clair dès le départ.

Choisir un enquêteur impartial

Choisir le bon enquêteur est sans doute la décision la plus cruciale. La crédibilité de l'enquêteur est directement liée à la crédibilité des conclusions de l'enquête. Un parti pris, ou même une simple perception de parti pris, peut anéantir vos conclusions et compromettre leur validité.

Lors du choix d'un enquêteur, tenez compte des facteurs critiques suivants :

• Objectivité : L’enquêteur ne doit entretenir aucune relation personnelle ou professionnelle avec les personnes impliquées. Le cas d’un supérieur hiérarchique enquêtant sur son propre subordonné constitue un conflit d’intérêts classique susceptible d’entraîner d’importantes conséquences juridiques.

• Compétences requises : Ces personnes doivent être formées à la conduite d’enquêtes internes , posséder une solide connaissance du droit du travail en vigueur et maîtriser les techniques d’entretien et de collecte de preuves. Ce poste ne convient pas aux amateurs.

• Capacité de travail : Vos équipes RH et juridiques sont probablement déjà surchargées. L'enquêteur doit disposer du temps nécessaire pour mener une enquête approfondie et rapide. Les retards sont une cause fréquente de contestation ultérieure des enquêtes.

La validité d'une enquête repose sur l'impartialité de l'enquêteur. Si la procédure est perçue comme inéquitable dès le départ, la conclusion sera rejetée, quelles que soient les preuves.

Élaboration d'un plan détaillé

Un plan bien documenté est votre feuille de route et la preuve d'une démarche structurée et de bonne foi. Il transforme une situation chaotique en une situation maîtrisée.

Le plan doit détailler l'ordre des entretiens, en commençant généralement par le plaignant, puis les témoins, et enfin la personne visée par la plainte. Cette séquence permet à l'enquêteur de recueillir des informations corroborantes avant d'aborder les allégations principales avec l'employé concerné.

Un plan solide définit également une stratégie pour la collecte et la conservation des preuves — courriels, messages internes et autres documents pertinents — tout en respectant la vie privée et les limites légales.

Enfin, cette planification doit s'inscrire dans un cadre plus large de gestion des risques de conformité . Cela garantit que vos procédures d'enquête sont conformes aux obligations de gouvernance et réglementaires de l'organisation. Cet alignement stratégique vous permet de passer d'une résolution réactive des problèmes à une gestion proactive des risques, établissant ainsi un processus équitable, éthique et capable de résister à tout examen approfondi.

Mener une enquête éthique et précise

Une fois le cadre établi, la phase pratique de l'enquête commence. C'est là que l'objectivité, la précision et l'éthique sont véritablement mises à l'épreuve. Une exécution rigoureuse implique de recueillir des preuves et de mener des entretiens de manière non seulement exhaustive, mais aussi respectueuse de la dignité de toutes les personnes concernées.

La mission principale est de recueillir les faits pertinents. Cela implique de renoncer aux techniques intrusives et obsolètes. Les méthodes traditionnelles, fondées sur l'intimidation, la surveillance ou les analyses coercitives, sont non seulement contraires à l'éthique, mais constituent également un risque majeur. Elles instaurent un climat de peur, nuisent à la sécurité psychologique et contreviennent souvent à des réglementations telles que la loi sur la protection des employés contre les tests polygraphiques (EPPA) . Une enquête moderne et conforme à la loi repose sur une approche non coercitive qui préserve les relations de travail tout en établissant les faits.

Ce diagramme de flux de processus décrit les étapes fondamentales pour construire une enquête solide.

Cette visualisation met en évidence un point clé : la réussite de la phase d’exécution dépend entièrement de la qualité de votre planification initiale, depuis la définition d’objectifs clairs jusqu’à la désignation d’un enquêteur véritablement impartial.

Collecte et conservation objectives des preuves

La première étape de la mise en œuvre consiste à recueillir les preuves pertinentes. Il s'agit d'une collecte ciblée, fondée sur un périmètre défini, et non d'une enquête au hasard.

• Communications numériques : Les courriels d’entreprise, les messages sur des plateformes comme Slack ou Teams et autres données système sont essentiels. Collaborez avec votre équipe informatique pour préserver ces informations de manière juridiquement irréprochable, sans porter atteinte à la vie privée.

• Documents pertinents : évaluations de rendement, formulaires d’accusé de réception des politiques, feuilles de temps ou dossiers de projet. Concentrez-vous uniquement sur les documents directement liés à l’allégation précise.

• Preuves matérielles : Il peut s'agir d'images de vidéosurveillance, de journaux d'accès ou de biens matériels.

Le maintien d'une chaîne de traçabilité claire pour toutes les preuves est impératif. Cette documentation rigoureuse atteste que les preuves ont été traitées correctement et n'ont subi aucune altération – un détail essentiel en cas de contestation des conclusions.

Conduire des entretiens efficaces et respectueux

Les entretiens sont au cœur de la plupart des enquêtes, mais aussi là où les problèmes surviennent le plus souvent. L'objectif est de créer un climat de confiance où les personnes interrogées se sentent en sécurité pour partager leurs informations, et non un climat d'interrogatoire. Un entretien mal mené peut s'avérer plus néfaste que bénéfique, en engendrant de l'hostilité et en produisant des informations peu fiables.

Pour favoriser un climat non coercitif, l'enquêteur devrait :

1. Expliquez clairement la procédure : commencez par expliquer l’objectif de l’entretien, le rôle neutre de l’enquêteur et l’importance de la confidentialité. Rassurez le salarié : toute mesure de représailles est strictement interdite.

2. Posez des questions ouvertes : évitez les questions orientées. Au lieu de demander : « Avez-vous vu Alex crier sur Sarah mardi ? », demandez : « Pouvez-vous décrire ce qui s’est passé mardi après-midi ? » Laissez-les raconter l’histoire.

3. Écouter plus, parler moins : le rôle de l’enquêteur est d’écouter et de recueillir des faits. Il doit éviter d’interrompre, de contester les incohérences mineures sur le moment ou d’exprimer des opinions personnelles.

4. Documentez les réponses avec précision : prenez des notes détaillées et objectives. Après l’entretien, il est recommandé de résumer les points clés et de demander à la personne interrogée de les relire pour en vérifier l’exactitude.

L'objectif d'un entretien d'enquête est de recueillir des faits, et non de chercher à accuser quelqu'un. Instaurer un climat de confiance est la méthode la plus efficace pour obtenir des informations crédibles tout en respectant les normes éthiques de l'organisation.

Éviter les pièges courants en entretien d'embauche

Même les enquêteurs les plus expérimentés peuvent commettre des erreurs. L'une des plus fréquentes consiste à promettre une confidentialité absolue. Bien qu'il faille insister sur le fait que les informations seront traitées avec la plus grande discrétion, il est impossible de garantir qu'elles ne seront pas communiquées à la direction ou aux conseillers juridiques ayant un besoin légitime d'en prendre connaissance.

Un autre écueil majeur est le manque de préparation. Un enquêteur doit disposer d'une liste standard de questions essentielles pour assurer la cohérence des investigations, mais aussi être suffisamment compétent pour poser des questions complémentaires approfondies. Cette approche équilibrée garantit un processus à la fois rigoureux et équitable.

En privilégiant un processus éthique, respectueux et méticuleusement documenté, vous pouvez mener des enquêtes conformes et renforcer une culture d'équité.

Utilisation de la technologie pour des enquêtes conformes

La technologie peut être un outil puissant pour les enquêteurs, mais elle présente également d'importants risques en matière de conformité et d'éthique. La tentation d'utiliser les outils numériques pour une surveillance généralisée est un piège qui conduit directement à des poursuites judiciaires, à des violations de la loi sur la protection des données des employés (EPPA) et à la perte totale de confiance des employés.

Aujourd'hui, mener des enquêtes internes demande une grande précision, à l'instar d'un scalpel, et non d'un marteau-pilon. L'objectif est d'analyser chirurgicalement des preuves numériques spécifiques et pertinentes issues des systèmes de l'entreprise, et non de se livrer à une surveillance illégale ou à la détection de mensonges fallacieux. Tout outil qui franchit cette limite engendre des responsabilités bien plus importantes que celles qu'il peut résoudre.

Les pièges des technologies invasives

De nombreuses solutions traditionnelles de gestion des risques internes sont fondamentalement erronées car elles ne sont pas centrées sur l'humain. Elles reposent souvent sur une surveillance intrusive, l'enregistrement des frappes au clavier ou l'analyse des messages privés – des pratiques juridiquement et éthiquement problématiques. Il s'agit là de l'équivalent numérique d'un interrogatoire coercitif à l'ancienne, en contradiction directe avec les principes de l'EPPA .

Il en résulte une culture d'entreprise fondée sur la suspicion. Les employés qui se sentent surveillés sont moins engagés, moins productifs et bien plus susceptibles de démissionner. De plus, les preuves recueillies par une surveillance illégale peuvent être jugées irrecevables, ce qui compromet toute une enquête.

La technologie doit soutenir un processus équitable, et non devenir un outil de surveillance des employés. Dès lors que votre stratégie technologique s'apparente à de la surveillance, vous avez déjà perdu la confiance de vos employés et la crédibilité de votre enquête.

Ce problème ne cesse de se complexifier. Dans les environnements de travail hybrides, la tentation est grande d'utiliser des outils pour rechercher les suggestions des assistants vocaux IA des employés sur leurs appareils professionnels. À mesure que cette technologie s'étend, le risque d'abus et la nécessité d'un cadre éthique rigoureux augmentent également.

Une alternative proactive et éthique : la nouvelle norme

Au lieu de réagir par des outils intrusifs, les organisations de premier plan se tournent vers l'IA pour atténuer les risques liés au facteur humain . L'accent n'est plus mis sur la réaction aux incidents, mais sur l'identification et la prévention proactives des risques liés au facteur humain . C'est là que les plateformes modernes et éthiques changent la donne.

Logical Commander propose une plateforme conforme à la loi EPPA, conçue pour la gestion préventive des risques. Elle fonctionne sans surveillance, sans contrôle et sans aucune forme de détection de mensonges. Son analyse basée sur l'IA aide les organisations à identifier les risques potentiels d'atteinte à l'intégrité et les lacunes en matière de conformité grâce à des informations validées, et non à une collecte de données intrusive.

Cette technologie permet aux équipes RH, juridiques et de conformité de :

• Évaluer les risques de manière éthique : obtenir des informations sur les conflits d’intérêts ou les fautes professionnelles potentiels sans porter atteinte à la vie privée des employés.

• Agir de manière préventive : s’attaquer aux risques systémiques avant qu’ils ne donnent lieu à des plaintes officielles, réduisant ainsi considérablement le besoin d’enquêtes réactives.

• Respectez la conformité : assurez-vous que vos pratiques de gestion des risques sont pleinement conformes au droit du travail et aux normes éthiques.

Utiliser la technologie pour obtenir des preuves sans intrusion

Même dans une optique préventive, une enquête est parfois inévitable. Le rôle de la technologie est alors de limiter et de cibler la collecte de données. Par exemple, savoir comment trouver les métadonnées des photos peut s'avérer précieux pour vérifier l'authenticité d'une image présentée comme preuve.

En collaborant avec le service informatique, votre enquêteur peut recueillir, de manière éthique, des données spécifiques directement liées à la plainte, telles que :

• Recherches ciblées par e-mail : utilisation de mots clés spécifiques et de plages de dates précises directement liées à l’allégation.

• Journaux d'accès : Analyse des personnes ayant accédé à certains fichiers ou systèmes à des moments précis pertinents à l'incident.

• Données de la plateforme de l'entreprise : Extraction des fils de conversation provenant de systèmes comme Slack ou Teams qui sont directement cités dans une plainte.

Cette approche ciblée respecte la vie privée tout en garantissant une enquête approfondie. Elle considère la technologie comme un atout stratégique pour la gestion éthique des risques, et non comme une arme. Pour en savoir plus, consultez notre guide sur la détection des menaces internes grâce à l'IA éthique .

Conclusion de l'enquête et mesures prises

Une fois tous les entretiens menés et les preuves recueillies, la phase finale – l’analyse des faits et la prise de décisions – met à l’épreuve l’engagement de votre organisation envers un processus équitable. La manière dont vous concluez ce processus est tout aussi cruciale que la manière dont vous l’avez initié. Une conclusion objective et étayée constitue votre meilleure protection contre toute responsabilité.

Analyse des preuves et évaluation de la crédibilité

Une fois toutes les informations recueillies, votre rôle consiste à les évaluer. Il ne s'agit pas de trouver quelqu'un « coupable », mais de déterminer, sur la base de la prépondérance des preuves , s'il est plus probable qu'improbable qu'une politique ait été enfreinte. Ce critère juridique signifie simplement qu'il est plus probable qu'improbable que les événements se soient déroulés comme allégué.

L'enquêteur doit examiner méthodiquement tous les éléments, à la recherche de corroboration et de cohérence entre les déclarations et les documents tels que les courriels et les journaux d'accès.

Les récits contradictoires sont fréquents. Dans ce cas, il est impératif d'évaluer soigneusement la crédibilité des sources en se basant sur des facteurs concrets et non sur son intuition.

• Plausibilité : L’une des explications est-elle plus logique que l’autre ?

• Confirmation : Existe-t-il d'autres preuves — un témoin, un courriel, un journal de sécurité — qui étayent une version plutôt que l'autre ?

• Motif : L'une des personnes impliquées a-t-elle une raison valable de ne pas être totalement transparente ?

• Comportement : Bien que non déterminant, le comportement d’une personne lors d’un entretien peut parfois fournir un contexte utile.

Cette analyse doit être impartiale. Le rôle de l'enquêteur est d'établir les faits de manière neutre, en prenant en compte chaque élément d'information.

Rédaction d'un rapport d'enquête complet

La documentation est primordiale. Un rapport d'enquête complet et bien rédigé constitue le compte rendu officiel du processus et la preuve essentielle que votre organisation a agi avec diligence, équité et bonne foi. Un rapport bâclé peut compromettre une enquête par ailleurs solide.

Le rapport d'enquête est plus qu'un simple résumé ; il témoigne de votre démarche. Il démontre que vos conclusions reposent sur un examen systématique des faits, et non sur des suppositions ou des préjugés.

Le rapport doit être structuré de manière claire et objective. Pour un cadre solide, consultez ce modèle de rapport d'enquête en milieu de travail . Un rapport de qualité comprendra toujours :

• Résumé des allégations et conclusion finale.

• Chronologie de l'ensemble du processus d'enquête.

• Résumés de chaque entretien réalisé.

• Une liste claire et une description de toutes les preuves examinées.

• Une analyse finale des faits et la conclusion de l'enquêteur fondée sur les preuves.

Ce document constitue le fondement de toute action ultérieure, garantissant que chaque décision repose sur une base factuelle solide.

Mise en œuvre d'actions cohérentes et appropriées

Une fois le rapport finalisé, l'organisation doit décider des prochaines étapes. Si l'enquête confirme les allégations, des mesures correctives s'imposent. Ces mesures doivent être conformes aux pratiques en vigueur dans des situations similaires afin d'éviter toute accusation de discrimination ou de traitement inéquitable.

En fonction de la gravité de la faute, les conséquences peuvent varier :

• Formation ou coaching pour des problèmes mineurs.

• Mesures disciplinaires formelles , telles qu'un avertissement écrit.

• Réaffectation des tâches afin de séparer les personnes concernées.

• Licenciement pour les violations les plus graves.

Si l'enquête n'aboutit à aucune conclusion ou disculpe l'employé, ce résultat doit être communiqué clairement. L'objectif n'est pas seulement de clore un incident isolé, mais d'utiliser les conclusions pour renforcer l'organisation – par exemple en clarifiant une politique, en proposant une formation plus large à l'équipe ou en améliorant les canaux de communication. Ce suivi stratégique transforme une enquête réactive en une action proactive de prévention.

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La nouvelle norme : de la réaction à la prévention avec Logical Commander

La meilleure façon de gérer les enquêtes internes est de les prévenir. L'ancien modèle, qui consiste à attendre les plaintes puis à réagir précipitamment, est un chemin direct vers des pertes financières, une baisse du moral et d'importants risques juridiques. Une véritable gestion des risques vise à créer un environnement où les comportements inappropriés sont moins susceptibles de se produire.

Cela exige un changement radical de mentalité, passant d'une attitude défensive à une approche proactive. Il s'agit d'adopter une norme plus intelligente et plus éthique en matière de gestion des risques liés à l'IA et à l'humain . L'accent doit être mis sur l'identification et le traitement des causes profondes des risques avant qu'ils ne donnent lieu à des plaintes officielles. C'est là que les technologies modernes et éthiques offrent un avantage décisif.

Une alternative non intrusive conforme à l'EPPA

De nombreux outils de « gestion des risques » traditionnels reposent sur la suspicion et utilisent des méthodes de surveillance intrusives qui enfreignent la réglementation et sapent la confiance des employés. Ils ne constituent pas la solution ; ils font partie du problème.

C’est pourquoi nous avons créé Logical Commander . Nos plateformes E-Commander et Risk-HR représentent une nouvelle voie éthique. Elles offrent une plateforme entièrement conforme à la loi EPPA pour une gestion proactive des risques, fonctionnant sans surveillance, contrôle ni aucun système s’apparentant à la détection de mensonges. Notre technologie permet aux organisations d’anticiper les risques liés aux facteurs humains de manière éthique et respectueuse.

Il ne s'agit pas de surveiller les employés, mais d'instaurer une gouvernance responsable et proactive et de détecter les menaces internes . C'est ainsi que vous protégez votre organisation et vos collaborateurs en identifiant les signaux de risque au plus tôt. Pour les entreprises SaaS B2B, l'intégration de cette nouvelle norme est simplifiée grâce à notre programme PartnerLC , vous permettant ainsi de proposer à vos clients une solution innovante pour la gestion des risques liés aux facteurs humains.

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