Guide du test d'évaluation préalable à l'embauche

Soyons clairs : se contenter d’examiner des CV est une méthode fondamentalement inefficace pour constituer une main-d’œuvre performante et sécurisée. Dans un monde où une simple menace interne peut engendrer des pertes financières et une atteinte considérables à la réputation, un processus de recrutement basé sur les déclarations des candidats représente un risque majeur. C’est là qu’un test d’évaluation moderne préalable à l’embauche devient votre première ligne de défense contre les risques liés au facteur humain.

Il ne s'agit plus seulement de vérifier les compétences. Une évaluation éthique et bien conçue offre une analyse factuelle des aptitudes, du style de travail et des tendances comportementales d'un candidat, vous donnant ainsi une idée précise de son potentiel et de son profil de risque – ce qu'un CV ne pourra jamais faire.

Passer des CV à une gestion proactive des risques

L'ancienne approche réactive de la gestion des risques internes est obsolète. On attend qu'un problème survienne – fraude, manquement à la conformité, dynamique d'équipe toxique – pour ensuite s'efforcer de réparer les dégâts par des enquêtes coûteuses. C'est une méthode de travail onéreuse et inefficace.

Un test d'évaluation moderne avant l'embauche change complètement la donne. Il fait passer votre organisation d'une attitude réactive à une attitude proactive de prévention.

Ces outils ont considérablement évolué, bien au-delà des simples tests de dactylographie. Les évaluations actuelles sont des analyses sophistiquées, pilotées par l'IA, conçues pour vous fournir des informations approfondies et éthiques sur l'adéquation d'un candidat et les risques potentiels avant même son embauche. Il ne s'agit pas de cybermenaces, mais du risque lié au facteur humain, inhérent à toute personne.

Le virage stratégique vers un recrutement axé sur les données

Intégrer des évaluations à votre processus de recrutement ne se limite pas à trouver le candidat idéal. Il s'agit d'ancrer la gestion des risques au cœur même de votre équipe. Cette démarche stratégique prend de l'ampleur à travers le monde, les organisations reconnaissant les limites des analyses forensiques traditionnelles et réactives.

Le marché de ces outils est en pleine expansion, car de plus en plus de dirigeants prennent conscience des limites du recrutement subjectif et basé sur l'intuition. En 2023, le marché mondial des évaluations préalables à l'embauche a atteint environ 1,5 milliard de dollars américains et devrait plus que doubler pour atteindre 3,2 milliards de dollars américains d'ici 2032 .

Ce type de croissance envoie un message clair : les décideurs privilégient des méthodes scientifiques et fondées sur les données pour constituer des équipes plus performantes. Cette approche proactive contribue dès le départ à renforcer la conformité, la gouvernance et la réputation de votre entreprise, établissant ainsi une nouvelle norme en matière de prévention des risques internes.

De l'outil de recrutement à l'atténuation des risques fondamentaux

Il est erroné de considérer un test d'évaluation préalable à l'embauche comme un simple outil RH. Il faut le voir comme la toute première étape d'un processus continu de gestion des risques éthiques . En repérant rapidement les signaux d'alerte comportementaux, vous pouvez prévenir les problèmes avant qu'ils ne dégénèrent en enquêtes coûteuses ou en manquements à la conformité.

Pour bien montrer à quel point cette approche est différente, comparons-la à l'ancienne méthode.

Recrutement traditionnel vs. évaluation proactive

Aspect du recrutement	Méthode traditionnelle (réactive)	Évaluation proactive (préventive)
Identification des risques	Néglige les signaux d'alerte comportementaux. Se fie à des vérifications d'antécédents qui ne révèlent que les condamnations passées, et non les risques futurs.	Identifie les risques potentiels (par exemple, un mauvais jugement, un manque d'intégrité) avant qu'une offre ne soit faite.
Base de décision	Subjectif. Basé sur les informations du CV, la performance en entretien et l'intuition. Sujet à des biais inconscients.	Objectif et fondé sur les données. Basé sur des indicateurs standardisés et validés, liés à la performance au travail et aux valeurs de l'entreprise.
Adéquation culturelle	C'est une supposition. Cela dépend de la qualité du feeling entre le candidat et l'intervieweur, ce qui est souvent trompeur.	Évalue les valeurs fondamentales, les styles de travail et les tendances collaboratives afin de prédire un véritable alignement.
Efficacité	Inefficace. Perte de temps à interviewer des candidats qui ne correspondent pas au poste dès le départ.	Très efficace. Permet d'éliminer rapidement les candidats non qualifiés, ce qui permet aux responsables du recrutement de se concentrer sur les meilleurs talents.

Ce tableau est clair : les évaluations proactives visent à prendre des décisions plus intelligentes et plus sûres dès le départ.

L'objectif est de constituer une main-d'œuvre non seulement compétente, mais aussi en phase avec les normes éthiques et la tolérance au risque de votre organisation. Cette approche préventive est la pierre angulaire de la gouvernance d'entreprise moderne, à l'opposé des enquêtes réactives, souvent coûteuses et infructueuses.

Pour bien faire les choses, il est essentiel d'avoir une vision d'ensemble. Pour une analyse plus approfondie, ceguide complet sur la vérification des antécédents professionnels est une ressource précieuse qui aborde les différents aspects et les cadres juridiques en vigueur.

En définitive, l'intégration d'un cadre d'évaluation éthique et conforme aux normes EPPA vise à protéger l'organisation de l'intérieur. Elle permet aux responsables RH, conformité et gestion des risques de constituer une main-d'œuvre fiable, établissant ainsi une nouvelle norme en matière de prévention proactive des menaces internes.

Naviguer dans le labyrinthe juridique des tests préalables à l'embauche

Pour tout responsable des risques, de la conformité ou des ressources humaines, la conformité n'est pas une simple formalité : elle constitue le fondement même d'une stratégie de recrutement durable. Un test d'évaluation préalable à l'embauche peut s'avérer un outil précieux pour anticiper les risques internes, mais son utilisation sans une parfaite maîtrise du cadre légal expose directement les candidats à des poursuites. Le secteur est régi par des réglementations essentielles visant à protéger les candidats contre la discrimination et les pratiques intrusives et pseudo-scientifiques.

Au cœur de ce dispositif se trouve la loi sur la protection des employés contre le polygraphe (EPPA) . Cette loi fédérale encadre strictement l'utilisation du détecteur de mensonges par la plupart des employeurs du secteur privé. Son langage est clair, ses interdictions sont sévères, et la transgresser revient à s'exposer à des poursuites judiciaires et à une atteinte grave à sa réputation.

La ligne rouge incontestable de la conformité à l'EPPA

L'EPPA interdit formellement l'utilisation de tout test visant à déterminer l'honnêteté d'une personne. Il s'agit d'une distinction essentielle que de nombreux fournisseurs du secteur de l'évaluation ignorent commodément ou brouillent intentionnellement. Toute plateforme se présentant comme un « remplaçant du polygraphe » ou un « détecteur de mensonges » ne se contente pas de vous vendre un produit défectueux ; elle vous incite activement à enfreindre la loi fédérale.

L'utilisation de ces outils expose votre organisation à des risques juridiques considérables, notamment de lourdes amendes, des poursuites civiles et une atteinte à sa réputation dont la réparation peut prendre des années. L'objectif principal de l'EPPA est d'empêcher les employeurs d'utiliser des méthodes coercitives ou relevant de pseudo-sciences.

L'affiche officielle du ministère du Travail l'énonce sans équivoque.

C'est on ne peut plus clair : il est formellement interdit aux employeurs d'exiger, voire de suggérer, qu'un candidat ou un employé se soumette à un test de détecteur de mensonges. Ce règlement souligne l'immense risque juridique que représente l'utilisation de toute évaluation qui, même de loin, évoque la détection de mensonges.

Évaluations éthiques : la nouvelle norme

Un test d'évaluation préalable à l'embauche véritablement conforme doit impérativement se tenir à l'écart des pratiques douteuses de détection de mensonges. La nouvelle référence en matière de gestion éthique des risques repose sur le respect de la vie privée et de la dignité des candidats, fournissant des informations cruciales sur les risques sans recourir à des méthodes juridiquement abusives. Logical Commander incarne cette nouvelle norme non intrusive.

Cette approche moderne et éthique se concentre sur les comportements observables et les indicateurs de risque validés, et non sur des jugements subjectifs concernant le caractère d'une personne. Les principes clés d'une évaluation conforme à l'EPPA sont non négociables :

• Absence de surveillance : La plateforme est une évaluation ponctuelle, et non un outil de surveillance continue qui surveille, suit ou espionne les candidats.

• Absence de pression psychologique : la méthodologie doit être non coercitive. Elle évite de créer des situations stressantes et oppressantes visant à contraindre une personne à une réponse spécifique.

• Absence de jugement de valeur : les résultats fournissent des données objectives sur les comportements à risque, et non des étiquettes subjectives et juridiquement indéfendables.

En respectant ces principes éthiques, les organisations peuvent obtenir les informations nécessaires à la détection proactive des menaces internes sans jamais enfreindre les règles légales et morales. C'est le seul moyen responsable d'atténuer les risques liés au facteur humain avant même qu'une offre ne soit faite.

Cette priorité accordée à la conformité ne vise pas seulement à éviter les sanctions ; il s’agit de mettre en place un processus d’embauche fondamentalement équitable et efficace. Pour approfondir ce sujet crucial, vous pouvez consulter notre article sur l’importance de la conformité à l’EPPA dans la gestion stratégique des risques.

En définitive, la plateforme d'évaluation que vous choisirez reflétera directement l'engagement de votre organisation en matière de gouvernance et d'éthique. Un partenaire compétent vous fournira une plateforme conforme à la loi EPPA , vous permettant de prendre des décisions éclairées par les données tout en respectant les normes juridiques les plus strictes, protégeant ainsi votre entreprise et ses futurs employés.

Comprendre les différents types de tests de pré-embauche

S'y retrouver parmi la multitude de tests d'évaluation pré-embauche disponibles peut s'avérer complexe. En réalité, tous les outils ne se valent pas. Chacun est conçu pour évaluer un aspect différent du profil d'un candidat : de ses capacités intellectuelles brutes à sa capacité à réagir face à une situation difficile.

Pour tout responsable des risques, de la conformité ou des ressources humaines, comprendre ce que font ces tests — et surtout ce qu'ils ne font pas — est la première étape vers la mise en place d'une main-d'œuvre véritablement sécurisée et performante.

De nombreuses organisations tentent d'obtenir une vision globale en combinant ces évaluations. Le problème, c'est qu'elles échouent presque toujours à repérer les signaux d'alerte comportementaux subtils liés aux risques humains. C'est là que les outils conventionnels atteignent leurs limites, et c'est précisément là qu'une approche plus intelligente, basée sur l'IA et non intrusive, devient essentielle.

Tests d'aptitudes cognitives

Les tests d'aptitudes cognitives visent à mesurer les capacités intellectuelles d'un candidat. Ils évaluent notamment la pensée critique, les compétences en résolution de problèmes et la rapidité d'apprentissage et d'application de nouvelles informations. Pour les postes exigeant une prise de décision complexe, ces tests constituent un indicateur fiable de la performance professionnelle.

Voici l'impact sur l'entreprise : un score élevé ne vous renseigne en rien sur l'éthique d'une personne ni sur son jugement sous pression. Une personne peut être brillante et pourtant représenter une menace interne majeure. Se fier uniquement aux tests cognitifs crée une lacune importante dans votre stratégie de gestion des risques.

Évaluations de la personnalité

Les tests de personnalité visent à cerner les traits de caractère d'un candidat, son style de travail privilégié et sa façon d'interagir avec autrui. S'appuyant sur des modèles comme le Big Five ou le MBTI, ces outils permettent de prédire si une personne s'intégrera à une équipe ou adhérera à la culture d'entreprise. Ils sont utiles pour évaluer le potentiel de collaboration ou le style de leadership.

Leur principal défaut ? Ils ne sont pas conçus pour identifier les comportements à risque. Un profil de personnalité peut indiquer si une personne est introvertie, mais il ne révélera pas une prédisposition à la malhonnêteté, aux conflits d’intérêts ou à d’autres problèmes d’intégrité. Pour toute organisation opérant dans un secteur réglementé, il s’agit d’une lacune critique. Pour les employeurs et les candidats souhaitant comprendre les subtilités de l’évaluation psychologique, un élément clé consiste souvent à maîtriser les réponses aux questions d’entretien comportementales courantes, qui abordent fréquemment des thèmes similaires.

Tests de jugement situationnel

Les tests de jugement situationnel (TJS) mettent les candidats en situation réelle. Ils leur présentent des scénarios hypothétiques de travail et leur demandent de choisir la meilleure solution. Ces tests permettent d'évaluer efficacement les compétences pratiques en résolution de problèmes et de vérifier si les valeurs d'un candidat correspondent à celles de l'organisation.

Le problème, cependant, est que les tests de jugement situationnel (TJS) supposent souvent que le candidat connaisse la « bonne » réponse, ce qui ne reflète pas toujours son comportement réel. Ils évaluent le jugement théorique, qui peut être très différent du comportement en situation réelle, notamment lorsque les échéances approchent et que le stress est intense. C'est dans cet écart entre la théorie et la pratique que se cachent de sérieux risques.

Tests d'intégrité

Enfin, il y a les tests d'intégrité, conçus spécifiquement pour évaluer le potentiel d'un candidat à adopter des comportements contre-productifs. Ils se présentent généralement sous deux formes : les tests explicites, qui posent des questions directes sur l'éthique, et les tests implicites, qui utilisent des questions axées sur la personnalité pour déduire l'intégrité.

Ces tests permettent de mieux appréhender le véritable enjeu des risques liés aux facteurs humains, mais nombre d'entre eux restent ancrés dans un cadre obsolète qui comporte des risques juridiques importants au regard de l'EPPA, car ils laissent entendre qu'ils peuvent mesurer l'honnêteté. Cette approche ne permet pas de saisir la complexité des comportements qui constituent une véritable menace interne. Pour en savoir plus, consultez notre guide détaillé sur les différents types de questions types pour les tests d'intégrité .

Cette carte conceptuelle détaille les principaux cadres juridiques que toutes les évaluations doivent respecter dans le cadre de l'EPPA.

La visualisation est on ne peut plus claire : si certaines méthodes d’évaluation sont autorisées, tout ce qui fonctionne comme un détecteur de mensonges ou utilise une analyse coercitive est strictement interdit.

Pour remettre les choses en perspective, voici un bref résumé de ce que mesurent ces tests courants et de leurs limites dans le contexte de la gestion moderne des risques.

Types et limites des tests d'évaluation préalable à l'embauche

Type d'évaluation	Objectif principal	Principale limitation en matière d'atténuation des risques
Capacités cognitives	Puissance intellectuelle, capacité de résolution de problèmes et d'apprentissage.	Ne permet pas d'évaluer le jugement éthique ni l'intégrité. Un QI élevé ne protège pas contre les fautes professionnelles.
Personnalité	Traits inhérents, style de travail et adéquation culturelle.	L'accent est peu mis sur les comportements à risque comme la fraude ou les conflits d'intérêts.
Jugement situationnel	Prise de décision théorique dans des scénarios hypothétiques.	Mesure ce qu'un candidat sait être la bonne réponse, et non ce qu'il ferait réellement .
Intégrité	Propension aux comportements malhonnêtes ou contre-productifs.	Souvent risqué sur le plan juridique (EPPA) et utilise un modèle simpliste qui ne tient pas compte des menaces nuancées.

Comme le montre le tableau, chaque outil a une utilité, mais aucun n'a été conçu pour offrir une vision globale du risque lié aux facteurs humains.

L'enseignement essentiel est que les tests traditionnels, bien qu'utiles pour évaluer les compétences et l'adéquation au profil recherché, n'ont jamais été conçus pour la détection proactive des menaces internes. Ils fournissent des données isolées, et non une vision globale du risque potentiel, ce qui rend les entreprises vulnérables.

Une stratégie moderne d'atténuation des risques humains par l'IA doit dépasser ces évaluations cloisonnées. La nouvelle norme est une plateforme conforme à la loi EPPA qui évalue de manière éthique les indicateurs de risque sans porter de jugement sur la personnalité, vous fournissant ainsi les informations approfondies et exploitables nécessaires à une véritable prévention proactive.

Gagner la guerre des talents grâce au recrutement basé sur les compétences

La tradition bien ancrée qui consistait à privilégier les diplômes universitaires et les noms d'entreprises prestigieuses sur un CV est désormais obsolète. Le recrutement basé sur les compétences n'est pas une simple mode passagère : c'est un impératif stratégique pour toute organisation soucieuse de la performance et d'une gestion proactive des risques. Miser sur les compétences pratiques et comportementales plutôt que sur les diplômes est la clé pour bâtir une main-d'œuvre plus compétente et fiable.

Un test d'évaluation préalable à l'embauche, conçu pour valider les compétences, fait passer les discussions d'embauche de « Où avez-vous étudié ? » à « Que pouvez-vous réellement faire ? ». Il s'agit d'un changement fondamental qui a un impact direct sur votre capacité à atténuer les risques liés aux facteurs humains avant même que le candidat ne franchisse votre porte.

Ce changement de cap va bien au-delà d'une simple initiative RH ; il constitue un élément fondamental de la gouvernance et de la conformité modernes. Recruter sur la base de compétences validées permet de réduire intrinsèquement le risque de problèmes de performance, de manquements à la conformité ou de défaillances internes coûteuses dues à des erreurs humaines ou à des actes malveillants.

Pourquoi les compétences priment sur les diplômes en matière de gestion des risques

Un CV est un document d'auto-évaluation. Il raconte une histoire, mais ne constitue pas une preuve de compétence ni de propension à prendre des risques. Un diplôme d'une université prestigieuse ne garantit pas un jugement sûr, et dix ans d'expérience dans une grande entreprise n'excluent pas la possibilité d'une faute professionnelle.

Les évaluations modernes, basées sur l'IA, permettent de s'affranchir de ces informations superflues en validant les compétences et les indicateurs comportementaux liés aux risques d'un candidat avec une efficacité bien supérieure à celle d'un CV. Elles fournissent des informations objectives et fondées sur les données quant aux véritables capacités d'un candidat, renforçant ainsi le principe de la prévention proactive par rapport à l'enquête réactive.

Le marché mondial des talents reflète cette urgence. Une tendance majeure qui redéfinit les pratiques de recrutement est le passage des exigences de diplôme aux tests spécifiques à l'emploi. Face aux difficultés de recrutement rencontrées par 76 % des employeurs en raison de la pénurie de talents, l'accent est désormais mis sur les compétences des candidats, et non plus sur leur parcours professionnel. Pour mieux comprendre l'ampleur de cette transformation du marché, consultez notre article sur les tendances de recrutement pour 2025 .

Développer une main-d'œuvre résiliente grâce aux compétences

En recrutant les profils possédant les compétences et les prédispositions comportementales adéquates, vous bâtissez une organisation plus résiliente. Cette approche présente plusieurs avantages clés pour la gestion des risques :

• Réduction des risques liés à la performance : les candidats capables de démontrer leurs compétences sont beaucoup plus susceptibles de répondre aux attentes en matière de performance, ce qui réduit le risque d’erreurs de recrutement coûteuses.

• Amélioration du respect des réglementations : les évaluations permettent d'évaluer la compréhension par un candidat des réglementations et des directives éthiques propres à l'industrie, garantissant ainsi un niveau de conformité minimal dès le premier jour.

• Des viviers de talents plus larges et plus diversifiés : privilégier les compétences ouvre la porte à des candidats à fort potentiel qui auraient pu être négligés par les méthodes de sélection traditionnelles axées sur les diplômes.

Un modèle de recrutement axé sur les compétences ne se limite pas à trouver de meilleurs employés ; il s’agit d’éliminer systématiquement les risques au sein de votre organisation. Il aligne l’acquisition de talents directement sur vos objectifs globaux de gouvernance, de protection de la réputation et d’intégrité opérationnelle.

Cet alignement stratégique fait du test d'évaluation préalable à l'embauche un élément essentiel de votre programme de gestion des risques internes. Il garantit que chaque nouvelle recrue possède non seulement les compétences techniques requises, mais aussi les qualités comportementales nécessaires pour s'épanouir dans un cadre éthique et conforme à la réglementation. C'est la nouvelle norme pour constituer une équipe performante et sécurisée.

Élaboration de votre programme proactif de gestion des risques internes

Un test d'évaluation préalable à l'embauche ne doit pas être une simple formalité RH ponctuelle, reléguée aux oubliettes après l'intégration. Utilisé à bon escient, il devient la pierre angulaire d'une stratégie de gestion des risques internes, continue et proactive, qui protège votre organisation tout au long du parcours professionnel de vos employés.

Ce changement stratégique transforme le recrutement, d'une simple fonction de dotation en personnel, en votre première ligne de défense en matière de conformité, de gouvernance et de protection de la réputation.

L'ancienne approche est totalement fragmentée. Un candidat réussit un test, est embauché, et les données de cette évaluation sont oubliées. On passe ainsi à côté d'une formidable opportunité de construire une stratégie de sécurité globale et préventive, qui commence par la variable la plus critique : le facteur humain. Une stratégie véritablement moderne intègre les enseignements tirés de l'évaluation préalable à l'embauche dans un cadre de gestion des risques continu, privilégiant la prévention à l'analyse réactive.

Cette évolution donne naissance à Risk-HR , la nouvelle norme où les équipes RH et de gestion des risques collaborent pour créer une organisation plus résiliente. Les données issues d'une évaluation éthique initiale constituent un point de référence essentiel, permettant d'identifier les dérives comportementales et d'atténuer les problèmes potentiels bien avant qu'ils ne dégénèrent en incidents coûteux.

De la décision d'embauche à la gouvernance continue

L'évaluation initiale permet d'établir un profil de risque de base pour un nouvel employé, de manière éthique et sans surveillance. Ce profil, créé grâce à une plateforme basée sur l'IA et conforme à la loi EPPA comme E-Commander de Logical Commander, sert de référence. Il permet à votre organisation d'aller au-delà d'une simple décision d'embauche et de promouvoir une culture de gouvernance continue.

Ceci est particulièrement crucial dans les secteurs réglementés où le risque lié au facteur humain a des conséquences financières et juridiques importantes. Au lieu d'attendre une infraction ou un acte répréhensible, il est possible d'exploiter les premières observations pour orienter l'ensemble des mesures, des programmes de formation ciblés aux contrôles d'accès. Cette approche préventive distingue les programmes de gestion des risques performants de ceux qui s'enlisent dans un cycle réactif d'enquêtes et de gestion de crise.

L'adoption rapide de ces outils par le marché confirme cette évolution stratégique. L'Amérique du Nord domine le marché mondial des outils d'évaluation pré-embauche, représentant plus de 40 % du chiffre d'affaires total et un marché estimé à 740,48 millions de dollars en 2023. Plus important encore, les entreprises utilisant des évaluations pré-embauche basées sur l'IA ont 46 % de chances supplémentaires de recruter des candidats parfaitement adaptés aux exigences du poste, ce qui démontre l'impact concret des améliorations apportées au recrutement. Découvrez plus d'informations sur le marché des outils d'évaluation pré-embauche et son impact.

Relier les informations recueillies avant l'embauche à la gestion des risques liés au cycle de vie

L'intégration d'un test d'évaluation préalable à l'embauche dans un programme plus vaste ne relève pas uniquement de la technologie ; il s'agit d'une philosophie stratégique. Cela implique de considérer chaque employé, du candidat au professionnel expérimenté, comme faisant partie d'un environnement à risque dynamique nécessitant une surveillance éthique et continue.

Voici comment cette connexion fonctionne en pratique :

• Établissement d'une base de référence : Une évaluation éthique et non intrusive réalisée avant l'embauche permet d'établir une base de référence comportementale sans enfreindre les réglementations relatives à la protection de la vie privée ou à l'EPPA.

• Intégration ciblée : Les enseignements tirés de l’évaluation peuvent aider à adapter l’intégration et la formation afin de répondre aux préoccupations potentielles, telles que les conflits d’intérêts ou les politiques de traitement des données.

• Suivi éclairé : Si un problème interne survient ultérieurement, le profil de risque initial fournit un contexte objectif et précieux pour tout examen ou évaluation ultérieur.

• Intervention proactive : Cette approche intégrée vous permet d’identifier et de traiter les changements de comportement pouvant indiquer une augmentation du risque, permettant ainsi d’intervenir avant que la situation ne se détériore.

Cette approche par cycle de vie est l'essence même d'un programme proactif. Pour une compréhension plus approfondie de cette méthodologie, consultez notre guide sur les évaluations proactives des menaces internes .

En définitive, la mise en place d'un programme proactif de gestion des risques internes repose sur la reconnaissance du rôle crucial du facteur humain dans la sécurité. Cela commence par des décisions de recrutement plus éclairées et fondées sur les données, et se poursuit par l'intégration de ces enseignements au cœur même de la gouvernance d'entreprise.

En adoptant cette nouvelle norme, votre organisation pourra protéger ses actifs, sa réputation et son personnel bien plus efficacement qu'une enquête réactive. C'est le passage définitif de la gestion de crise à la prévention des dommages.

Rejoignez-nous pour instaurer une nouvelle norme en matière de prévention des risques

Si vous êtes un innovateur — consultant, intégrateur technologique ou fournisseur SaaS B2B au service des dirigeants en matière de risques, de conformité et de RH — vous savez déjà que le marché des solutions de gestion des risques internes est à un tournant décisif. Les outils traditionnels et les stratégies obsolètes ne parviennent plus à appréhender la complexité des risques liés aux facteurs humains, exposant ainsi vos clients à des risques considérables.

Voici votre chance de prendre les devants. Vos clients sont confrontés à un dilemme : obtenir des informations pertinentes tout en restant conformes à la réglementation. Nombre de fournisseurs proposent des solutions à la limite de la légalité, tandis que d'autres offrent des tests de compétences ou de personnalité génériques qui passent complètement à côté des véritables indicateurs de risque. Vos clients méritent une alternative plus performante et plus éthique.

Présentation du programme PartnerLC

Nous vous invitons à rejoindre notre écosystème de partenaires via le programme PartnerLC . Bien plus qu'un simple accord de revente, il s'agit d'une alliance stratégique visant à instaurer une nouvelle norme en matière de prévention proactive des risques. En devenant partenaire de Logical Commander , vous pouvez proposer à vos clients une plateforme basée sur l'IA qui fournit des informations approfondies et exploitables sur les risques liés au facteur humain, sans recourir à la surveillance, à la détection de mensonges ni à d'autres méthodes illégales.

Notre plateforme est conçue pour compléter les services que vous proposez déjà, en vous offrant un nouvel outil puissant pour tout, depuis les tests d'évaluation préalable à l'embauche jusqu'à la gestion continue des risques internes.

Les avantages évidents du partenariat

L’adhésion au programme PartnerLC consolide votre position de conseiller visionnaire en matière de gestion des risques éthiques. Les avantages sont directs, concrets et substantiels :

• Développez votre portefeuille : intégrez une technologie préventive à forte valeur ajoutée, basée sur l’IA, que les outils de sécurité et de RH traditionnels ne peuvent égaler. Vous bénéficierez ainsi d’un argument de vente unique et percutant sur un marché très concurrentiel.

• Créez de nouvelles sources de revenus : générez des revenus récurrents importants en proposant la plateforme de Logical Commander à votre clientèle, augmentant ainsi la valeur vie client.

• Renforcez les relations avec vos clients : proposez une solution qui résout un problème commercial fondamental – en atténuant les menaces internes – tout en réaffirmant votre engagement envers des pratiques éthiques et conformes.

• Devenez un leader du marché : démarquez-vous en promouvant une approche non intrusive et conforme aux normes EPPA en matière de gestion des risques. Vous serez celui qui fera passer vos clients d’une attitude réactive d’investigation à une attitude proactive de prévention.

En intégrant notre logiciel d'évaluation des risques à vos offres, vous permettez à vos clients de bâtir des organisations plus résilientes, conformes et sécurisées, de l'intérieur comme de l'extérieur. Il ne s'agit pas d'un simple produit ; c'est une nouvelle approche de la gestion des risques liés au facteur humain.

Ne proposez plus à vos clients les mêmes solutions obsolètes. L'avenir de la sécurité interne est éthique, proactif et intelligent. Collaborez avec nous pour mettre en œuvre une solution qui protège les actifs, la réputation et les employés de vos clients.

Réponses à vos questions

Lorsqu'on examine un test d'évaluation préalable à l'embauche, notamment en matière de risques et de conformité, quelques questions cruciales se posent inévitablement. Abordons-les sans plus attendre.

Ce type d'évaluation est-il conforme à la norme EPPA ?

Oui, mais seulement si la plateforme a été spécifiquement conçue à cet effet. Il s'agit d'une condition juridique non négociable.

Logical Commander est entièrement conforme à la loi EPPA car il n'est pas, et n'a jamais été conçu pour être, un détecteur de mensonges. Notre plateforme est non intrusive et n'exerce aucune forme de pression psychologique. Tout outil prétendant pouvoir remplacer un polygraphe représente un risque juridique majeur. Notre approche est éthique : elle vous fournit les informations nécessaires sur les risques tout en respectant la loi fédérale et la dignité du candidat.

En quoi cela diffère-t-il de la surveillance des employés ?

La différence est flagrante. Une évaluation éthique préalable à l'embauche est une évaluation ponctuelle, réalisée avec le consentement du candidat, avant toute embauche. Elle fait partie intégrante et transparente du processus de candidature.

La surveillance des employés, en revanche, implique un suivi continu – et souvent clandestin – des personnes qui travaillent déjà pour vous. Ce modèle engendre un climat de méfiance et expose à de nombreux risques juridiques. Notre plateforme est exclusivement un outil d'évaluation des risques avant l'embauche, et non un système de surveillance des employés une fois en poste.

Quels types de risques ces évaluations peuvent-elles identifier ?

Alors que les tests traditionnels se concentrent sur les compétences ou les traits de personnalité, un logiciel d'évaluation des risques avancé comme le nôtre est conçu pour une seule chose : la détection des menaces internes . Il est conçu pour identifier les indicateurs comportementaux liés aux risques concrets de l'entreprise, tels que :

• Le risque de mauvaise conduite ou de fraude au travail.

• Une forte propension aux conflits d'intérêts.

• Risques liés à une mauvaise gestion des informations sensibles de l'entreprise.

• Un manque de discernement chronique, surtout sous pression.

Ces informations permettent à votre organisation d'anticiper les risques liés au facteur humain avant qu'ils ne dégénèrent en incident coûteux. Vous passez d'une analyse a posteriori à une approche proactive et préventive en matière de sécurité. Cette approche basée sur l'IA constitue la nouvelle norme pour bâtir une main-d'œuvre résiliente.

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Prêt à établir une nouvelle norme en matière de prévention des risques éthiques ? Avec Logical Commander , vous pouvez prendre des décisions d’embauche plus judicieuses et protéger votre organisation des menaces internes sans compromettre la conformité ni la dignité de vos employés.

• Demandez une démonstration pour voir notre plateforme basée sur l'IA et conforme aux normes EPPA en action.

• Démarrez un essai gratuit pour découvrir la plateforme par vous-même.

• Rejoignez notre programme PartnerLC et devenez un allié dans la mise en œuvre de la nouvelle norme en matière de prévention des risques.

• Contactez notre équipe pour toute demande de déploiement en entreprise.